HR最常用的背景调查方法有哪些

HR最常用的背景调查方法有哪些

  HR最常用的背景调查方法有哪些?背景调查对大部分企业来说,还是比较陌生的,其实做好背景调查可以规避企业在招聘过程中的一些隐性风险,下面讲讲HR最常用的背景调查方法有哪些。

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  (一)为什么要做背景调查

  企业在招聘过程中,通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要,通过一系列的工具手段来选拔求职者。

  但是,对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。因此,企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险,比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。

  (二)哪些人需要做背景调查

  1、财务人员。这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了,大家都明白其重要性。

  2、核心技术人员。技术是企业的核心竞争力和生命力,离开了技术,企业便无法生存,更别提发展了。而对于接触“企业生命”的技术的人员,其背景调查也就显得格外重要了。

  3、销售人员。相对来说,我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收,但其却是中间的关键人物。有的销售人员,个人负责一个区域,一旦其出现什么差错,则会直接影响企业在这一区域的销售情况。

  4、中高层管理人员。这些负责企业核心运营的管理者们,往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡,对企业的打击可谓是巨大或者致命的。

  5、补充说明。很多时候,为了实际操作方便,只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。而对于企业内部培养的,逐渐成长起来的人才,由于磨合时间长,互相了解较深,则很少进行进一步的背景调查。

  (三)背景调查的方法

  一、调查前准备

  1、面试环节的准备

  背景调查不能和面试割裂开,调查前的准备在面试过程中就应该开始。

  首先尽可能取得应聘者的背景调查许可;

  通过应聘者取得调查对象的联系方式和部门、职务等基本信息;

  通过应聘者了解目标企业的企业文化、其所在部门的团队风格、主管的性格特征。

  2、调查开始前的准备

  对目标企业的行业、规模及近年的发展情况进行初步调查,取得该企业在行业内的大致信息;

  尽可能与调查对象取得联系,确定拜访的时间。

  二、面谈的内容

  面谈的内容是根据面谈对象来确定的,一般来说,进行背景调查会拜访目标企业的人力资源主管和应聘者的直接上级,对这两个对象应了解不同的内容:

  1、人力资源主管

  与人力资源主管的沟通,重点在于实证,应该注意从专业角度进行,挖掘定量的、标准化的数据、指标。主要内容包括:

  求证简历的真实性;

  应聘者以往经历、绩效、奖惩记录;

  通过具体事例考察应聘者的个人品质、优缺点;

  应聘者所在团队的情况;

  探索目标企业的人力资源管理现状,体会该企业的用人偏好,从侧面可以反映应聘者的性格倾向。

  2、直接上级

  对应聘者直接上级的访谈,重点在于发掘,可以减少公事公办的味道,通过非正式访谈的方式获得信息。主要内容包括:

  更真切地了解应聘者在日常工作中表现出的性格特征、潜质、优缺点;

  在部门内部的具体工作成绩;

  在职期间的成长路线;

  管理此人应注意的地方;

  如果可能,参观应聘者曾经的工作环境。

  3、面谈问题

  a、职位:

  例子一:候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”,HR背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理,2006年11月被任命于总监,2007年3月离职”,A在B公司任总监“4个月”而非“6年”。

  从真实性的角度来看,A的简历并不假,最多属于信息不周全,只记录了离职时的职位,但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。

  建议:HR在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位,将一个问题拆成几个来问才可能问到位。

  (思考题:如果离职时的职位低于在同一家公司期间的最高职位,作为HR应该问哪些问题呢?如果候选人未记录这段经历,你查得出吗?)。

  b、下属:

  下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比?

  例子二:“A在B公司任行政人力总监,下属共11人”,背调后得知“司机班5人、保洁2人、厨师2人、前台1人、行政助理1人”。

  另一候选人“a在b公司下属7个人,其中5人做HR各个模块工作,2人分管行政事务”试问为一家300人规模的企业招HRD你会录用谁?

  建议:下属的`人数及分工在面试环节就应该问及,背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。

  c、离职原因:

  公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会(或原公司缺少发展空间)、人际关系复杂、工作强度过大……。

  离职原因林林总总,我认为只要合理、真实都可以接受,即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。

  例子三:“A离职原因是公司出售,原有人员被遣散,证明人是E,A称E是她的直接上司”。

  HR调查后得知:公司目前仍正常运营,A和E同时离开公司,E未非A的上司而是其他部门平级同事。

  公司现任HR经理与A曾共事在同一部门,不愿意正面回答A离职的原因。并在我们做完背调后主动来电提醒,应该在背景调查时更谨慎些。而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。

  建议:如果要调查离职原因,现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”,我们就不必打扰人家。所以要主动求证证明人的上级身份。

  问题是“请问您与候选人共事多久?是从什么时间开始到什么时间?候选人离职时您是否还是她的上级?”

  d、工作能力(或业绩):

  这部分的问题格外重要,建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。

  而一般情况下,证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的,背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时,HR就要注意了!

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  一般是什么样的岗位要做背景调查呢?

  首先,是掌握公司核心技术的技术骨干或核心客户的关键销售人员,以及公司财务机密的财务人员等关键性岗位。其次,是招聘的中高层管理人员,因为管理人员对公司的决策执行起重要作用,一旦选错人,对公司的发展来说是致命的。

  谁来做背景调查?

  一般情况下是企业HR来做背景调查,或者先由猎头公司做背景调查,再由HR进行背景调查。

  背景调查往往安排在初试之后,也有安排在复试之后的,做背景调查的,都是对求职者比较满意的,为了慎重起见,比较多的公司会选择在初试之后做背景调查。通常来说,候选人工作过的每家公司都要进行背景调查。

  背景调查一般需要哪些人协助?

  1、公司的HR。作为同行,HR会比较容易配合背景调查。

  2、上级领导。直属上级对候选人的能力和业绩比较了解,对候选人的优点和缺点也比较清楚,能给背景调查带来最为关键的信息。

  3、平级同事。相对来说会对候选人的评价比较客观,和候选人没有利益冲突,获取的信息也会比较客观真实。

  背景调查的内容有哪些?

  一般显性信息和能力、业绩和个性特征等隐形信息都是调查内容。具体如下所示:

  1、候选人的职务、工作职责和内容,下属人员、工作业绩等。

  2、毕业证书、学历证书、离职原因、劳动关系是否解除,有无签订竞业限制协议等。

  3、候选人的优缺点、职业道德、有无违纪、与同事关系等。

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