HR最常用的背景调查方法有哪些

　　HR最常用的背景调查方法有哪些？背景调查对大部分企业来说，还是比较陌生的，其实做好背景调查可以规避企业在招聘过程中的一些隐性风险，下面讲讲HR最常用的背景调查方法有哪些。

　　HR最常用的背景调查方法有哪些1

　　（一）为什么要做背景调查

　　企业在招聘过程中，通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要，通过一系列的工具手段来选拔求职者。

　　但是，对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。因此，企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险，比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。

　　（二）哪些人需要做背景调查

　　1、财务人员。这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了，大家都明白其重要性。

　　2、核心技术人员。技术是企业的核心竞争力和生命力，离开了技术，企业便无法生存，更别提发展了。而对于接触“企业生命”的技术的人员，其背景调查也就显得格外重要了。

　　3、销售人员。相对来说，我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收，但其却是中间的关键人物。有的销售人员，个人负责一个区域，一旦其出现什么差错，则会直接影响企业在这一区域的销售情况。

　　4、中高层管理人员。这些负责企业核心运营的管理者们，往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡，对企业的打击可谓是巨大或者致命的。

　　5、补充说明。很多时候，为了实际操作方便，只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。而对于企业内部培养的，逐渐成长起来的人才，由于磨合时间长，互相了解较深，则很少进行进一步的背景调查。

　　（三）背景调查的方法

　　一、调查前准备

　　1、面试环节的准备

　　背景调查不能和面试割裂开，调查前的准备在面试过程中就应该开始。

　　首先尽可能取得应聘者的背景调查许可；

　　通过应聘者取得调查对象的联系方式和部门、职务等基本信息；

　　通过应聘者了解目标企业的企业文化、其所在部门的团队风格、主管的性格特征。

　　2、调查开始前的准备

　　对目标企业的行业、规模及近年的发展情况进行初步调查，取得该企业在行业内的大致信息；

　　尽可能与调查对象取得联系，确定拜访的时间。

　　二、面谈的内容

　　面谈的内容是根据面谈对象来确定的，一般来说，进行背景调查会拜访目标企业的人力资源主管和应聘者的直接上级，对这两个对象应了解不同的内容：

　　1、人力资源主管

　　与人力资源主管的沟通，重点在于实证，应该注意从专业角度进行，挖掘定量的、标准化的数据、指标。主要内容包括：

　　求证简历的真实性；

　　应聘者以往经历、绩效、奖惩记录；

　　通过具体事例考察应聘者的个人品质、优缺点；

　　应聘者所在团队的情况；

　　探索目标企业的人力资源管理现状，体会该企业的用人偏好，从侧面可以反映应聘者的性格倾向。

　　2、直接上级

　　对应聘者直接上级的访谈，重点在于发掘，可以减少公事公办的味道，通过非正式访谈的方式获得信息。主要内容包括：

　　更真切地了解应聘者在日常工作中表现出的性格特征、潜质、优缺点；

　　在部门内部的具体工作成绩；

　　在职期间的成长路线；

　　管理此人应注意的地方；

　　如果可能，参观应聘者曾经的工作环境。

　　3、面谈问题

　　a、职位：

　　例子一：候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”，HR背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理，2006年11月被任命于总监，2007年3月离职”，A在B公司任总监“4个月”而非“6年”。

　　从真实性的角度来看，A的简历并不假，最多属于信息不周全，只记录了离职时的职位，但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。

　　建议：HR在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。

　　（思考题：如果离职时的职位低于在同一家公司期间的最高职位，作为HR应该问哪些问题呢？如果候选人未记录这段经历，你查得出吗？）。

　　b、下属：

　　下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比？

　　例子二：“A在B公司任行政人力总监，下属共11人”，背调后得知“司机班5人、保洁2人、厨师2人、前台1人、行政助理1人”。

　　另一候选人“a在b公司下属7个人，其中5人做HR各个模块工作，2人分管行政事务”试问为一家300人规模的企业招HRD你会录用谁？

　　建议：下属的`人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。

　　c、离职原因：

　　公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会（或原公司缺少发展空间）、人际关系复杂、工作强度过大……。

　　离职原因林林总总，我认为只要合理、真实都可以接受，即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。

　　例子三：“A离职原因是公司出售，原有人员被遣散，证明人是E，A称E是她的直接上司”。

　　HR调查后得知：公司目前仍正常运营，A和E同时离开公司，E未非A的上司而是其他部门平级同事。

　　公司现任HR经理与A曾共事在同一部门，不愿意正面回答A离职的原因。并在我们做完背调后主动来电提醒，应该在背景调查时更谨慎些。而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。

　　建议：如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”，我们就不必打扰人家。所以要主动求证证明人的上级身份。

　　问题是“请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间？候选人离职时您是否还是她的上级？”

　　d、工作能力（或业绩）：

　　这部分的问题格外重要，建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。

　　而一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了！