10种激励员工的方法

　　激励就是组织及其个人通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以及一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织及其个人的行为，以有效地实现组织及其个人目标。下面是小编为大家整理的10种激励员工的方法，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　10种激励员工的方法

　　1、对工作认可

　　在导购完成业绩指标时，最需要得到的便是主管对其工作的肯定。这种认可就是对其工作成绩的最大肯定。但是，认可却是最易被老板忽视的激励方法，大多数的老板并没有对导购的成绩给予足够认可，到时每当导购出现错误时不忘责备。当然要把握好度，如果用得太多，价值将会减少，导购会变得轻浮自大，但如果使用恰当，其激励的效果是相当显著的。如果认可是来自于更高一层的主管时，对导购的激励作用会上升几个等级。

　　诸如送一份感谢信给导购，或是一次意外的与老总午餐的认可对话。

　　2、制造梦想

　　绝大多数导购都有这样一个普遍的想法“只要我头上有个店长，我就没有上升的空间”，看不到希望，所以每天得过且过。如果企业能够给导购规划明确的职业生涯，让他们看到清晰地希望和梦想，那多数导购还是愿意付出努力的;其实导购也是希望了解自他们所在的企业能有哪些成长的机会，他们可以在今后的工作中达到什么样的成就。在激励导购的重要因素中，导购的职业生涯问题经常被遗忘。

　　人才总是会留在有前景的公司之中，当企业有进一步的发展规划，或者每当获得一定的成就时，千万不要吝啬宣传给一线员工，“画饼”有的时候是需要的，告诉他们你所在的是最棒的企业，告诉他们你能给他们带来梦想——“你想致富吗?你想成功吗?你想从导购成长为老板吗?跟着我好好干吧”。

　　3、管理者积极融入团队

　　管理者也是团队中的一份子。如果他们可以积极融入团队，便减少了与下属的距离感，管理者应当在各方面以身作则，为下属建立“标杆”。

　　第一，放下“老板”架子，让员工都成为“领导”。

　　尽可能不打扰正在做事的员工，鼓励大家说出自己的观点。每个月都会评选出“明星员工”，这位优秀者便是下一个月的副主管，这种方式能很好地激励员工。

　　第二，每周带一名员工一起吃午餐。

　　和谁一起吃饭，不要事先透露，意在给员工惊喜，如果制定了新决策，也会在这样的午餐上同员工说，再由对方传达给其他人，员工觉得自己得到了重视，工作更加有积极性。

　　第三，举办员工聚会。

　　不定期组织员工聚会，自己也尽量抽时间参与其中，适当的休息可以帮助下属放松身心。定期的聚会与团队活动可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，营造一个积极向上的工作氛围。

　　如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、夏日的拓展、导购的生日聚餐等。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨以促进团队感情。

　　4、给予荣誉和头衔

　　几乎所有的人都有面子需求，导购能否感觉自己在老板眼中被关注是其工作态度和员工士气的关键因素。

　　组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些，除了通常组织结构中的必要头衔也可以增加一些临时性的头衔。

　　例如：星巴克使用精致的小徽章来激励表现出色的员工，肯德基定期聘选优秀员工，采用轮换组长机制增加每个导购参与管理的可能性。头衔是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是高效工作的推动力。

　　5、打造和谐团队

　　环境影响人，人又反作用于环境;一个和谐积极向上的团队，可以无形地推动激励每一个一线员工。创造团队交流的机会，共同感悟，将团队业绩荣辱与个人荣辱对应起来，就可以创造一个以团队为导向的一线队伍。

　　将团队活动以及工作情景拍成照片，张贴悬挂在很显眼的位置。

　　6、安抚员工的家庭

　　现在商场活动繁多，导购节假日加班频率也日趋频繁，然而当你的员工在为你创造节假日的高额销售的同时，却要面对极大的家庭压力;一次到2、3点的加班，很可能造成一场家庭夫妻争吵的导火线，帮助导购安抚其家庭，获得其家人的支持，解决其后顾之后，其实可以极大地激发其积极的工作动能，同时也能让导购体会到企业物质关系背后的人情味，减少其流动性。

　　每年给导购的家属写一封感谢信;不定期地进行家访，告知其家属导购日常优异的表现，并送上些生活常用品等。

　　7、奖励假期

　　为争取一年里一两天的假期，导购会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，员工在假期与现金的抉择中，往往会选择前者，而适当的假期又能帮助导购调整其身心状态，并提高其之后的工作状态。

　　假期的设计尽可能与销售高峰与旺季错开，以便将其对业绩的损失控制在最小的范围内。

　　8、额外的责任

　　在组织中对于那些较有能力以及愿意接受额外责任的导购，可以赋予额外的责任。有的人以责任为荣，当赋予责任时，其会感觉到特殊性，起到一定的激励效果。

　　带其参加总公司的定货会，让她参与整个定货抉择的过程，这本身就是对于导购极大的肯定与激励。

　　9、主题竞赛

　　组织内部的主题竞赛不仅可以促进导购绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。

　　一般来说，可将各个大型节日促销活动作为一些竞赛的主题。给予竞赛相对有难度的目标和非常客观的回报，将有助于提升竞赛的刺激性与导购的主观能动性。

　　10、重视榜样激励的作用

　　榜样的力量无穷大，让优秀员工带动其他人进步，有助于推动各项工作的开展，建议将该方法引进门店管理中。例如，可以设计一个客户意见薄，本月谁得到的好评多，谁就是“优秀员工”，同时给予适当奖励。

　　组织下属评选出当月优秀员工，让他们将自己的工作经验说出来和其他人分享，不仅他获得了一次受瞩目的机会，也让其他人学习了经验。

　　激励员工的有效方法

　　1.要做好激励，第一要做到三要素法(即标准、制约和责任)。

　　标准和制约实际上还是属于控制的范围，责任属于激励。其实标准、制约和责任就是西方管理学所讲的PDCA循环，就是凡事有结果，多做小循环。标准、制约和责任也是个循环，定了标准就要检查，检查就要有奖罚。

　　激励的本质是什么?激励的本质是对所做的事情进行有始有终的跟进和评价。激励不在于奖钱还是罚钱。莫名其妙地奖，只能制造贪念。

　　我遇到一位老板，晚上跟管理人员一起喝酒，听说当天是某个人生日，就拿出一千元给他，这就是制造贪念。第二天，这个人做错了事，老板又把他乱骂一通，这个人转脸就说老板是个神经病。结果这个人又起了嗔恨心。这就是乱奖乱罚的结局。

　　清清楚楚、有始有终的激励哪怕只有表扬，不奖一分钱，员工都会很欣喜。奖钱当然更高兴，因为他的付出得到了肯定。如果这件事他的确错了，哪怕不罚他钱，让他站起来，让他跟大家道个歉，他下次都不敢再犯。

　　让他对自己的事情负责，就是开发自性的最好方式。你对他做的事进行准确的评价，就是对他的自性进行直接的刺激和激励。

　　在企业推行生产日计划一定要配上每天的日考核，就是为了凡事有始有终。有标准就一定要有人检查，检查完了以后就一定要有奖有罚，万事都不可以放任自流。

　　管理的动作可以少做，但是管理的动作一定要闭合。什么叫闭合?有始有终就构成一个闭环。

　　欧博做得好的项目，动作根本就不多，两个月也就做一、二十张控制卡，对关键的点进行控制，但是每个动作有始有终。搞个小攻关就必须有效果，做张控制卡就要严格查，甚至有些控制卡一个点竟然查了200次，效果非常明显。

　　2.第二个激励方法叫分段控制法。

　　为什么要分段?分段的目的是为了让激励频繁地发生，并且在细节上发生。我们把任务分到每个月，每个月再分到每周，每周再分到每天，这是时间分段。然后再把任务分到每个车间，甚至每道工序、每个机台、每个人，这是空间分段。为什么分段有用?它符合激励就要高频率的规律。

　　我们制订生产计划时，一定要非常注重订单交期的分解。如果这点做不好，我们就根本没办法激励。我们既不知道激励谁，又不知道该何时激励，更不知道激励多少，只有等出不了货的时候老板再对着大家乱吼一通。

　　很多老板就是在这个环节没辙。出不了货，把部门负责人全部叫到一起，结果所有的部门都说这不是我的事，把责任推得干干净净。他们为什么能把责任推干净，因为最终出货不是一个人可以完成的。采购部说：“我早就下单买物料了。”仓库说：“物料没有回来，我有什么办法?”生产部说：“我去领料没有物料。”计划部说：“我早就安排生产了。”业务部说：“我早就把订单给过去了。”

　　订单分解一定要做，它便于把时间分解到每个部门，便于我们按部门、按岗位、按个人和按分解后的时间节点进行激励。

　　做管理一定要避免大而全。系统的方案我们要，小的动作我们要，短时间内见效的动作我们更要。

　　对所有新开工的项目，欧博策划部都要求项目负责人必须要有半个月之内就能够知道结果的动作，我们把这叫做小攻关。半个月就知道这个小攻关有什么效果，半个月就可以检验它的效果，半个月就能激励一次。没有这样的动作，制订一套生产计划怎么运作的体系，是没有用的。小攻关的时间不超过半个月，范围有时候就是一道工序，人员可能就是几个人，但是能明显看到效果。

　　这是因为小攻关是调动员工积极性最有效的手段。员工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成绩了。现在企业的员工已经不知道自己到底能做些什么了，经常因为出不了货，因为质量问题挨客户的骂，挨老板的骂，挨管理人员的骂。

　　当你的企业弥漫着一种失败情绪，弥漫一种无助情绪的时候，这家企业就已经没有想象力，没有活力了。

　　一定要把我们的.想象力激活起来，想象力就是愿力，有愿力就会心想事成。我们进行一个动作就提高10%的业绩，下一次再进行一个动作又提高10%的业绩，员工就会越做越有干劲。奖励是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激励，自我欣赏是最好的激励。

　　3.激励的第三个方法数据控制法。

　　数据控制法就是靠业绩来刺激员工麻木的神经，这个业绩必须是数据化的。就像我们批评一个人：“你为什么做得那么差?”这能令他生气吗?根本不能!但如果你说：“别人能完成99%，你为什么只完成60%?”这样说就对他有刺激。你要对他进行业绩刺激，就要懂得在企业建立基本的数据系统。

　　企业必须要有基本的数据，因为这是激励的前提。

　　要把数据系统建立起来，就要建立基本的表单系统。企业可以没有流程(流程文件)，但是不能没有表单。可以先表单后流程(流程文件)。管理基础差的企业不要急于制订尽善尽美的流程文件，应该直接从表单切入，把那些基本的、必需的表单马上建起来。建起表单就马上可以考核业绩，不要把一个流程文件做得很完美再来考核业绩。所以，先表单后流程，我们永远要这样做。

　　先攻关后体系，先表单后流程，这是有效的做法。

　　4.激励的第四个方法就是稽核控制法，稽核控制法就是过程激励。

　　实际上是在过程当中检查你做到没有，是一种过程激励。简单来说，是一种盯人战术。

　　稽核控制法就是人盯人战术，让做事的人都觉得背后有一双眼睛盯着你。稽核控制法符合频繁激励的规律。为什么?因为稽核就是一种对过程的频繁跟进。

　　稽核完了以后，对没有做好的地方就要有整改通知。稽核一定要配上动作：

　　第一就是案例分析。对于稽核的结果我们一定要抓重点，并让大家都来分享。好的拿来分享，不好的也要分享。

　　第二，稽核一定要形成战报，战报要让全公司的人都看到。所以企业一定要有宣传窗和企业小报，通过这些途径，让所有的人都能看到企业推出的各种动作的执行情况，这样才能发挥稽核的作用。

　　稽核一定要懂得营造氛围。我们现行的管理体系就是一个官僚体系，所以必须要有一股力量独立于这个体系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到现场。这股管理力量就是稽核。

　　员工激励的作用

　　1.有利于形成员工的凝聚力

　　组织的特点，是把不同的人统一在共同的组织目标之下，使之为实现目标而努力。因此，组织的成长与发展壮大，依赖于组织成员的凝聚力。激励则是形成凝聚力的一种基本方式。通讨激励，可以使人们理力。激励则是形成凝聚力的一种基本方式。通过激励，可以使人们理解和接受组织目标，认同和追求组织目标，使组织目标成为组织成员的信念，进而转化为组织成员的动机，并推动员工为实现组织目标而努力。

　　2.有利于提高员工的自觉性和主动性

　　个人的行为不可避免地带有个人利益的动机，利益是调节员工行为的重要因素。通过激励，可以使员工认识到在实现组织最大效益的同时，也可以为自己带来利益，从而可以将员工的个人目标与组织目标统一起来。二者统一的程度越大，员工的工作自觉性就越强，其工作的主动性和创造性也越能得到发挥。

　　3.有利于员工开发潜力和保持积极状态

　　在客观条件基本相同的前提下，员工的工作绩效与员工的能力和激励水平有关。通过激励，可以便员工充分挖掘潜力，利用各种机会提高自己的工作能力，这是提高和保持高水平绩效的重要条件。另外，通过激励，还可以激发员工持之以恒的工作热情。