现代企业人力资源管理策略（精选6篇）

　　现代企业人力资源管理要摆脱传统观念、方式等的束缚，根据企业自身情况和员工的特点，有针对性的进行现代人力资源管理工作。小编下面为大家整理关于企业人力资源管理的文章，欢迎阅读参考：

　　现代企业人力资源管理策略 篇1

　　1.企业人力资源管理的现代化

　　现代企业人力资源管理即通过科学、有效的方法，来协调企业内部人和事之间的关系，调整企业内部人和人之间的矛盾，实现人尽其才，事得其人，人事相宜的目标。和传统的人力资源管理相比，现代企业人力资源管理的创新之处主要表现在以下方面。

　　1.1管理观念的现代化

　　传统的人力资源管理观念将人当做一种“工具”，而现代人力资源管理观念将人作为一种“资源”，通过对“人”的开发和激励，来实现人力资源管理工作的目标。在现代企业制度下，“人”是企业的核心竞争力，企业拥有的“人”是无可替代、无法复制的，因此不能用拿来主义对待员工，要通过发现和培养人才，来增强企业的市场竞争力。因此，人力资源管理部门的首要任务就是要完成对企业内部人才的开发，一些外资企业中的人力资源管理实现了以人为本，通过用心的对员工进行培养，为员工制定职业前景规划，吸引到了更多的人才。因此，企业要不断提升自身人才开发水平，为人才营造发展氛围，增强员工的归属感和责任感。

　　1.2管理重心的转移

　　传统的人力资源管理将“事”“物”作为重心，而现代的人力资源管理是以“人”为重心。传统的人力资源管理比较注重一些可以物化的东西，例如制度、奖惩等，这也是人力资源管理部门评价和管理人员的重要手段。但是随着形势的变化，现代的人力资源管理方式也要发生一些改变，转移管理重心便是改变的先决条件，人力资源管理部门通过对企业员工的职业生涯进行规划，或制定一些培训计划等，能够保障企业人力资源水平的提高。现代的人力资源管理工作要冲破束缚，摆脱过去企业中的各种人际关系网络，建立公平、公正的激励制度和分配制度，真正做到以人为本。

　　1.3管理范围的拓展

　　传统人力资源管理的主要功能为招聘新人，填补岗位空缺等，而现代的人力资源管理功能在配置岗位的基础上，还要发挥出设计工作、规范流程、协调工作等功能，因此现代人力资源管理工作的范围已经有了较大的拓宽，工作的重点也发生了变化，那么如何做好现代人力资源管理工作呢?一个新问题便摆在眼前，个人认为，随着人力资源管理工作的不断创新，对人力资源管理部门人员素质也提出了新的要求。从事人力资源管理工作的人员不仅要具有现代的管理知识结构，还要具备一定的管理经验。

　　1.4管理方法的创新

　　传统的人力资源管理方法已经逐渐无法满足人力资源水平的提升速度，因此要对人力资源管理的方式方法进行创新，通过结合心理学、经济学和管理学等相关知识，完善人力资源管理工作，强化人力资源管理力度，通过主动学习、参与培训等方式，提升企业人力资源管理水平。

　　2.现代企业人力资源管理策略

　　台湾著名学者曾仕强先产生曾表示，管理中国企业的员工，要从“管”、“理”转变为“安”，最终实现“无为而治”。可见，一个能够健康运营的企业，不仅要管理住员工的“人”，更要管理好员工的“心”和“魂”。

　　2.1管理好“人”

　　企业人力资源管理人员要知道，每一位员工都是独一无二的，每一位员工对工作的偏好和要求也大不相同，对组织分配的自主权、认可度和挑战渴望度也不相同。因此，企业人力资源管理工作要因人而异，不可一概而论。对于对数员工来讲，对企业的满意度并不能够左右生产率，相反，可能高生产率才是决定员工对企业满意度的因素。

　　对于在企业内部追求最低绩效标准，在企业外部追求自我超越的员工来讲，人力资源管理部门要通过“控制”型的手段来对其进行管理，因为“控制”型的管理系统一般对绩效的要求都是最低标准，且不以超越绩效标准为目的。“控制”型组织结构呈现出金字塔等级的形式，通过最简单的自上而下的管理方式，来下达工作任务。在企业和员工之间建立简单的雇佣关系。

　　2.2管理好“心”

　　现代企业人力资源管理工作要摆脱传统的管理认知，要注重员工的情绪和心理。从事人力资源管理工作的人员要对员工的情绪和心理给予充分考虑，员工的情绪好，那么工作效率必然会有所提升，相反，工作效率便会下降，因此人力资源管理部门要在得到员工“人”的基础上，管理好员工的“心”。

　　企业和员工之间的关系不仅受到劳动合同的制约，还有会受到隐性的心理契约的影响。因此，企业内部人力资源管理部门要注重这种心理契约的维持，如果心理契约崩溃的话，不仅会使员工的工作效率降低，且会让员工对企业失去信任感和归属感。人力资源管理部门一定要通过采取一些措施，让员工能够感知到企业的支持和信任，例如对于注重自主权和自我实现的员工，我们要采用“承诺”型的管理方式，为员工制定超过绩效标准的工作指标，让员工感受到企业对他的重视和关注。

　　2.3管理好“魂”

　　如果说管理好“人”是人力资本，管理好“心”是关系资本，那么管理好“魂”便是以人来表现的组织资本。通过对一些具备优良人格的员工进行重点管理，能够将员工的人力资本和社会资本纳入到企业资本中。人力资源管理部门可以通过建立参与式的HRM系统，来为员工营造出公平、互助、互信的良好氛围，让员工能够自由交流和学习，形成团结协作的小团体，增强企业的竞争力和创新力。通过管理好员工的“魂”，能够让员工真正的参与到企业决策过程中，融入到企业组织中，促进企业组织的改革和创新。

　　现代企业人力资源管理策略 篇2

　　1、问题分析

　　1.1缺少基础

　　在对人力资源进行管理的时候，为了实现信息化，要有良好的基础，要保证网络畅通，流程规范。企业需要依据流程引进相关人力资源，首先要招聘，应聘，合格之后后、进行录用。可是实际上，很多电力企业在对人才进行招聘的时候大多不按照这一流程，有很多人员都是走后门，影响了信息化管理工作。

　　1.2信息孤岛问题严重

　　在不同电力企业之中，人力资源管理方面的用流程以及管理规程与管理手段都存在差异。因为没有统一的规划以及科学的组织，导致很多企业为了自己的需求，信息化建设程度不同，不同企业的信息化程度以及管理水平存在较大的差别，信息管理系统不同，造成了很多的信息孤岛，不同信息系统之间无法实现有效的关联，不能共享信息资源，对信息化管理造成了严重影响。当前，还没有建设一个统一的平台，从而对人力资源管理工作造成极大的影响。对于信息化管理来说，要求多个单位共同参与，需要保持协调性，防止新孤岛的出现，构建良好的信息平台。

　　1.3人员流动太快

　　对于电力企业来说，人力资源具有流动性，给人力资源管理工作带来了较大的难度。从实际情况看，人员流动的现象比较严重，在对人力资源进行管理的时候，没有对相关信息进行有效把握，也缺少信息化管理，最后导致信息化管理工作难度比较大。

　　2、相应的措施

　　2.1对信息化建设工作进行重视

　　对于电力企业来说，要从思想上对这项工作的重要性进行正确认识，并积极开展相关建设工作。第一，企业要坚持与时俱进的原则，在对人力资源进行管理的过程中，应用信息计划，另外，还要把这项工作当做是管理规划的重要内容。第二，企业要对这项工作的领导和管理进行重视，这项工作具有复杂性，涉及到的内容比较多，在管理过程之中，要对过程进行优化，实现业务重组，因此，企业要对这项管理工作加以重视。第三，在开展信息化建设的时候，要具有良好的前瞻性以及系统性，需要对企业的经济能力以及经营理念还有信息处理能力和考核标准等进行考虑。

　　2.2构建统一的数据平台

　　对于电力企业来说，一定要构建良好的信息化系统，统一进行规划和组织，并确保标准和平台的统一性。在对系统功能进行开发的时候，一定要结合统一的标准开展，如果系统已经很落后，则要对其加以更新，对系统功能进行优化。另外，企业还要构建信息集成平台，比如，在对劳资进行管理的时候，只需要将员工出勤数据等录入进去，便能够直接传至财务部门以及考勤部门等，从而防止重复输入的问题。与此同时，还要制定责任制，将建设的具体内容下发到每一个部分中，并执行分级负责的制度，从而对人力资源进行优化。还要实现信息的公开以及共享，提供有针对性的信息服务，收集员工的意见，并及时进行反馈。

　　2.3多方共同参与，构建完善组织机构

　　对于电力企业来说，领导要对自己的观念进行更新，把人力资源管理当做企业的重要工作进行开展，这不只是管理部门的事情，需要多方一起参与，企业组织要给予有效的支持，构建完善的组织机构，主要包括了相关软件开发人员以及高层管理人员还有专业人员和服务人员等，保证管理系统的完善性。

　　2.4对信息安全问题加以重视

　　对于人力资源管理工作来说，在对信息化进行建设的过程中，需要对信息安全问题加以重视。信息化建设主要是通过信息技术对人力资源进行有效控制，网络是存在开发性以及复杂性的，各种因素都会对其安全性造成影响，因此，需要做好安全建设工作，确保数据正确。第一，要通过技术手段保护信息安全。在开展信息化建设的过程中，要通过防火墙以及身份认证等各种技术保护信息的安全性。第二，要实行权限控制，管理人员要结合业务的具体性质分配权限，这样授权用户在查询信息以及修改信息的时候只能在自己的被授权范围之内进行操作，可以在较大程度上确保信息的安全性。

　　2.5提升管理人员素质

　　第一，要提升其信息素质。管理人员要有良好的信息意识，能够对人力资源的相关信息进行快速收集。另外，还要有对信息进行管理的能力，管理人员要不断对信息管理的各种有效方法进行学习，能够及时发现管理中的问题，并对其进行分析和解决。与此同时，管理人员还要有良好的信息服务和处理能力。能够对信息进行搜集以及检索还有咨询等，同时还要能够及时获取信息并对其进行整理和决策。第二，工作人员要有良好的业务水平。要对人力资源管理工作进行熟悉，对其中的业务流程以及管理方法还有信息获取和利用等方面进行熟悉。还要对网络信息技术进行掌握，引导工作人员学习计算机技术，使其可以熟练应用网络技术以及多媒体技术等，与此同时，还要培养其创新能力。第三，工作人员要有良好的知识素质。当前处于知识爆炸的年代，各个行业的知识以极快的速度更新，电力企业工作人员为了做好人力资源管理，必须要不断学习业务知识以及信息管理知识还有外语知识等，提升自己的知识素养，推动人力资源不断实现信息化建设。

　　3、结语

　　综上所述，由于信息技术的快速发展，当前我国的电力企业竞争逐渐激烈，为了提升其竞争力，必须要对人力资源开展信息化建设。从实际操作中看，虽然信息化建设正在不断进步，但是还存在不少的问题，比如，信息孤岛以及人员流动等，因此，需要结合企业实际状况，对面临的各个问题进行分析，并提出有针对性的措施，提升管理水平，推动信息化的发展。

　　现代企业人力资源管理策略 篇3

　　摘要：我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，以及不注重企业文化建设，已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。

　　关键词：现代企业 人力资源管理

　　人力资源的管理历来而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战。目前虽然有很多的文章对中国企业的人力资源管理给予了诊断和评论，本文旨在超越职能和技术的局限而对中国企业人力资源的管理给予分析和研究。

　　一、现有人力资源管理问题的盘点

　　如果谈到中国企业人力资源管理方面的问题，其提出与解决是一个从政治化（三项人事制度改革）逐步走向市场化（人力资本与职业经理人）的过程。但总体来看，中国企业人力资源管理问题提出的模式和依据主要有以下几种情况：

　　1.从市场经济体系下基本的规律出发探究现有人力资源管理的不足，比如对人评价以业绩为导向，不以资历为导向形成了海尔的赛马不相马。分配上设定岗位价值工资而不是行政等级工资形成了大庆油田和胜利油田两大石油企业系统的薪酬体系改革方案，如此等等。

　　2. 和世界著名企业的人力资源管理模式相比较，比如摩托罗拉的培训制度、朗讯的福利制度、微软的人才推荐制度、松下的企业精神、惠普之道等企业的人力资源管理方法和技巧经常被用于说明国内企业人力资源管理的不足及缺陷。

　　3.和系统的人力资源管理理论和体系相比较（这种理论一般也是从西方发达国家引入的多），比如从企业人力资源规划、工作分析、员工培训到员工职业生涯规划这一套人力资源管理体系，如果某个企业缺乏其中的几项或者人力资源部门的职能不包括其中的几项，该企业的人力资源管理就是不完整的。

　　4.和当前社会环境的形式及人文环境的趋势相比较，比如当知识型员工的比重越来越大、自我意识越来越强的前提下，国内很多企业的人力资源管理仍然是控制式和家长式的。另外虽然国家的劳动法已经制定推行了很长时间，但仍有很多企业的员工每周要工作七天，而每天要工作10个小时以上，特别是在一些偏远地区设立的加工企业。

　　在以上四种问题研究方法的前提下，目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面：

　　一是人力资源的管理哲学方面，也就是如何看待人与对人的管理。目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。据我们调查，国内很多地区的劳动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情，但西方国家的泰勒实验已经是近百年前的事了。二是人力资源管理的定位与范围。目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发挥出来，如果按照美国著名管理学者德鲁克对管理者的定位，国内很多企业的部门负责人都是不合格的，至少在考核这项工作上，他们发挥的作用就很不够，更谈不上领导艺术了。海尔在确定一项工作事故的责任时，操作人员负40%的责任，而其上级负60%的领导责任。虽然象海信这样的著名企业已经通过下级对上级领导能力的考核作为制度来实施，但在很多的民营企业里，常听到的上级对下级说的话就是“还能不能干了，不行赶紧辞职”，如此的领导方式员工有工作激情才怪。而一提到人力资源管理，基本就是人力资源部的事。三是人力资源部的定位问题。目前很多企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合；现在国内一些企业的人力资源管理想引进员工职业生涯规划技术，但是在引入员工职业生涯规划时，对于原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划没有很好的整合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推行。四是具体管理效果上的问题。在具体的管理效果上，中国企业人力资源管理的问题主要表现在 “开发、培养人才不够，重使用、轻开发”：“人才流失严重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科学”：“激励不够，难以调动员工积极性”：“人员流动受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治现象严重、论资排辈”：“基本制度不健全，且观念落后”等。

　　二、中国企业人力资源管理问题的深层次剖析

　　如果追究以上问题的来源，一方面由于企业在对管理问题的关注上，人力资源大概要排在市场、财务融资和生产之后，另一方面在当前的环境下企业内部自有自己的一套价值逻辑在影响着其人力资源管理模式的现状和发展。而这种价值逻辑是由于认识上的偏差造成的，我通过研究和分析认为主要有以下三个方面。

　　1.对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性

　　目前中国企业在对人力资源的理解上更多的.是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下，企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度，在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。况且大多数企业人力资源部的结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理），使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选用、考核与控制等问题。而如果象海尔那样在人力资源中心下设生产力中心和人事管理中心的话，这样的人力资源部门的职能就不简单的是对人的管理了，所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的。

　　从经济学的角度讲，人力资源之所以重要，关键是在于人是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，考虑人的工作必然不能脱离工作和企业组织的特点和要求，企业在人力资源管理过程中不能只从人的自身考虑问题，更要从人的经济性、自然性和社会性三个方面考虑。

　　人力资源管理考虑的问题不仅仅是员工的积极性、凝聚力、工作能力等问题，而是更高层次的企业生产力，象5S管理、流程再造管理，实际上都是在提升人力资源的利用效率，进而提高生产力。而且这些方法和手段是薪酬、培训、考核等方法所不能替代的。

　　在提高个人的工作能力方面，虽然大多数公司都是从培训的角度开展，但埃森哲咨询公司却是从知识管理的角度实现的。通过控制最多的、最有条理的和最有价值的知识资本，借助于高度的知识共享来进行工作，形成了该公司的独特优势。总体来讲，局限于人的社会性和自然性的认识，束缚和制约了人力资源工作开展的方法空间。

　　2.对人力资源管理终极目标的认识处于混沌状态

　　有一个问题听起来比较幼稚，但也许更需要认真的予以考虑：企业人力资源管理的终极目的是什么？在和企业的负责人以及人力资源部门负责人交流的时候得到了很多不同的答案：如：让员工有奉献精神，满足企业人才的需要，最大程度发挥员工的潜能等。

　　这些人力资源管理的目标也导致了很多企业人力资源管理的方法和定位，这种定位就是招聘、薪酬、考核、企业文化、培训等管理手段的运用。实际上人力资源管理的终极目标（不是指人力资源部的终极目标）是达到人均创造价值的最大化，而员工的奉献精神、积极性只是一种手段。

　　在这种目标的引导下，企业人力资源管理的视野的范围就会广阔很多。当国内的企业忙于定岗定编的时候，著名的北电网络公司却让岗位和人都动了起来。北电网络公司的员工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，当某个岗位的工作都被别的岗位做了的时候，那么这个岗位也就随之而被取消了，这个岗位上的任职人员也就成了一个不能创造价值的人。

　　海尔集团根据企业的效益实现过程，起初用制度禁止员工在车间大小便，后来通过砸冰箱树立员工质量意识；赛马不相马之后，又用内部市场链和SBU来管理业务运作，使公司的业务管理和人的管理融合在了一起，而分配体系和考核体系都是为了配合这种人与业务的组合方式而设定的。

　　3.以市民化人际关系情感处理企业人力资源管理问题

　　对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用，这种情感有时会和处理家庭、朋友之间关系时的情感有所混淆。在中国的企业里，很多的领导和人力资源部门负责人在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面，我们称之为市民化的人际关系情感，也就是非职业化的人际关系情感。在我们咨询过的企业中，很多企业的老总会提到令他感到伤心的员工，无非就是几个他注意培养，可后来却离开的员工。这大概是东方文化的构成部分。当SNOY美国公司负责人离职后，盛田昭夫也为他的不忠诚感到气愤。但不同的是日本大企业都实行终身雇佣制，而中国的企业却需要减员增效，所以人力资源管理应当以职业化恶毒心态符合体制的需要，而不能符合情感化的需要。

　　国内很多知名的大企业（包括几个名牌企业），如果有员工离职会让企业很没面子，甚至还用是否忠诚这样的思想来指导对员工的评价，导致在人力资源管理过程中，市民化人际关系情感的存在使企业难以形成职业化和正规化的管理模式，制定的很多制度也因为这种情感的存在而难以执行。虽然从职能和技术的角度可是比较准确的找到当前中国企业人力资源管理的问题，但在有关人力资源管理的技术、理论和方法知识都已经很健全的情况下，为什么中国企业的人力资源管理迟迟徘徊，笔者认为，上述的分析应当在一定程度上给出了回答。

　　现代企业人力资源管理策略 篇4

　　一、企业人力资源管理的现状

　　1.管理模式过于强调工具性，忽视理念价值

　　我国建立人力资源管理模式，其核心意义在于关注“人”的价值的实现，在于增进企业员工的参与认同感。但就目前中国人力资源管理的现状来看，诸多企业人力资源管理部门只是形同虚设，“尊重员工价值，实现员工利益”的管理理念依旧停留在口号上，管理的方式也多为传统人事管理的单向控制，对员工的主要管理内容也多是集中在人员招聘、配置、管理、提升以及工作绩效与薪酬的管理上。除此以外，对企业员工的知情权、参与权、素质技术能力提升管理等模块多为空白。

　　2.管理缺乏外部条件约束，劳资发展不平衡

　　我国人力资源管理理念引自西方国家，由于我国的国家性质以及国家制度与西方国家不同，对人力资源管理的外部规制缺位——没有完善的劳动法制、社会责任体系和劳动基准、监察的法制法规，企业便在法律许可内争取公司最大利益，导致人力资源管理的“变态”成长。例如：企业注重利润的获得，忽视员工基本的人权；重视对员工的引进，忽视对老员工的技能培训与开发；强化公司短期效益的最大化，忽视企业的可持续性发展；等等。近年来发生在我国的诸多恶性的事件便是对企业人力资源管理的“变态”发展的最好惩戒，如：富士康员工“十三连跳”案；邵阳市自来水公司员工汽油瓶袭击会议室；男孩本田员工罢工要求加薪案……

　　3.单一雇主视角，劳资关系无实质性改变

　　企业的建立是以服务社会为目的，在管理中要实现公司利益和员工利益的双赢局面：公司在满足员工的经济需求的同时，以一定的管理方式来满足员工的心理需求，从而提升员工为公司的工作的热情，促进企业经济效益的最大化发展。因此，企业人力资源管理应该是一种动态的、双向的管理流程，在相互交流影响中达到一致的意见和共同的奋斗目标。但现阶段的中国企业人力资源管理使用的依旧是单一雇主视角，采取的管理措施多为“强资本、弱劳动”的强迫性的单向管理模式，企业劳资关系冲突十分严峻。

　　二、实现和谐劳动关系视角下的企业人力资源管理的有效策略

　　随着我国社会改革开放以及经济全球化的影响，劳动市场竞争日益激烈，时刻冲击着企业和员工的生存与发展。在企业管理实践中表明，要想获得“双赢”的发展局面，就必须以“和谐劳动关系”作为企业人力资源管理的主支撑。以下就针对这一管理理念提出相应的几点策略建议：

　　1.企业人力资源管理者充分发挥在劳动关系调节中的主体作用

　　社会的市场经济转向，企业开始拥有独立的法人地位，企业的工业化大生产更依赖于社会的整合和劳动者的技术，因此对劳动关系的调整不仅要依靠政府的帮助，企业自身的人力资源管理力量也不容被忽视，甚至占据着比政府更为重要的角色。加强企业生产效益的有效管理，其实就是一种对“人”的管理，将人视为的公司宝贵资源而存在，在最大化“开采”“、挖掘”资源对企业回报的同时，积极提升在企业中的满足感与归属感。首先，要对员工进行合理的配置。也就是现代常说的“专业对口”，这种的人力配置方式不仅使得员工在自己的岗位上得到自信和满足，还有利于充分发挥员工的长处从而提升工作效率。企业人力资源管理部门可以针对新晋员工进行一些岗位问卷调查和能力测试以提供最适合员工能力展现的岗位，同时可以定期对员工进行不同形态工作上调动，让他们在实际操作中寻求理想岗位。其次，建立不同的员工晋升渠道，让员工在企业中拥有发展成长的可能，得到自我价值的实现，有效地调动工作的积极性和创造性。最后，实行出工资以外的奖励性薪酬，员工的高效率工作一方面是为了使自己作为“社会人”的价值得到体现，另一方面就是为了自己更好生活，而通过自我劳动的薪资是保障幸福生活的物质保障。所有，合理的激励性物质奖励可以激发员工的工作主动性。

　　2.加强劳工权利保障，完善的绩效评估系统，实现员工公平性

　　经济全球化背景下，许多外国企业纷纷入驻中国大陆，但是一直拥有良好的人力资源管理理念以及规章制度的外国企业，在迁移中国内地之后，由于法律约束性降低，人力资源管理制度都纷纷发生质变。这样的实例说明法律机制的建立是对和谐劳动关系下的企业人力资源的有效地外在保障，对企业内部管理形成一种强制性的制约。建立监督体系，提供保障劳动者的法律诉讼渠道，将人力资源管理倒逼为企业自身所需的发展要素。在此基础之上，企业积极完善自身的绩效评估系统，将定性与定量考核相结合，依据员工的实际能力、工作效益进行职位的提升，形成员工向上的无形推动力。劳工权利保障与绩效评估系统的双重保障，对和谐劳动关系有着相当重要的维护作用。

　　3.改造、提升企业人力资源管理部门对和谐劳动关系建立的职能

　　劳动市场虽然处于过饱和状态，但是具有专业能力的人才却源源不能满足于企业的内部需求，如果企业人力资源的管理的准入资格依旧保持原先的低要求，那么就很难保证从业人员的专业化和职业化。积极改造企业人力资源管理部门的职能，提升企业职业的准入资格，形成具有自身特色的内部监督系统。一方面为员工的整体专业素质提供保障，增强企业的人力资源管理水平，另一方面也有利于保障企业人力资源管理的公平有效性和可持续性发展。

　　现代企业人力资源管理策略 篇5

　　道治企业

　　治大国有若烹小鲜。老子认为治理大国就像煎小鱼一样，不能经常去搅动它。企业的人力资源管理亦如此，管理者必须依照“规则”来治理企业，这些规则制定必须遵循管理的客观规律，只有这样才能使得的企业中有些想故意捣蛋的人无机可乘，无恶可作，各种势力互不骚扰，各守其静，企业内就会相安无事，这恰是企业发展的关键之一。管理者当然也不能随时变更规则，使企业分出多门，无法协调。

　　抛砖引玉

　　“将欲歙之，必固张之；将欲弱之，必固强之；将欲废之，必固兴之；将与取之，必固与之”，这些可用于人力资源管理方法之中，如果企业想争取员工尽可能留在企业做贡献，就必须为员工提供较好生活及工作条件，这样才能使员工安心企业工作。企业要想解聘只求无过不求有功的不思进取的员工，则可以把这种员工安排在其无法胜任的工作岗位上，借其工作失误进行解聘等。即所谓：名为退，实乃进；以退为进，以屈求伸。老子进一步又说：“善为士者不武；善战者不怒；善胜敌者弗与；善用人者为之下。一个现代人力资源管理者要取得成功，首先要赢得下属的拥戴和信服，要有相当的威望和号召力，而要拥有这些，就必须舍小利以求大德，示员工以无私，示员工以谦让，只有这样，方能得员工之倾服，“不战而屈人之兵”，永远立于不败之地。

　　管理三宝

　　“我有三宝，持而保之：一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先。”企业人力资源管理者要以“慈”为怀，真正关心爱护员工，使员工在企业工作时能体会“温馨管理”。现在不少企业主或经营者对待员工动不动就“克扣工资”、“罚款”甚至有体罚现象，到头来引起员工诉讼、甚至其他“放火烧公司”等过激行为，最终害已害人。所谓“俭”可作为勤俭节约理解，“俭，故能广”企业人力资源管理中要历行节俭，反对浪费，才能开拓事业。“不敢为天下先”可理解为企业人力资源管理的一种艺术，希望集团的刘永好先生曾说在中国经营企业应“顺潮流而动，略有超前，快半步”就是一个很好的例证，“不敢为天下先”这种以退为进的方法，最终反而能使企业走在时代的前列即“故能为成事长”。

　　以柔克刚

　　“天下之至柔，驰骋于天下之至坚”，即天下最柔弱的东西能在天下最坚硬的东西里穿行无阻。西方国家战后对企业的管理主要可划分成三个阶段，第一阶段即重点对人财物的管理，第二阶段即重点放在企业的战略管理之上，第三阶段即塑造企业文化实行文化管理，企业文化恰恰指的是企业所有者、经营者、员工在经营过程当中所形成的共同持有的价值观及行为准则，它存在于员工的心灵之中，自动指导员工的行为。文化管理即是柔性管理。所以当前企业人力资源管理中可以按照市场经济的规律、企业的发展要求、汲取中外优秀企业文化、根据本企业的特点塑造企业自己独特风格的文化，实行文化管理，实现以柔克刚的管理境界。

　　报怨以德

　　“善者，吾善之；不善者，吾亦善之，德善。信者，吾信之；不信者，吾亦信之，德信。”意指：用德行回报仇怨。善良的人和不善良的人，我都善待他；讲信用的人和不讲信用的人，我都信任他，以此大度之心，宽容之怀，使人人向善，人人守信，天下和谐一体。现代企业包含多方面人才，管理就是协调这些人才的个体活动，一起去致力实现企业目标。一个管理者的职责就是充当组织内各成员信息联系的中心，努力协调他们的协作行为。所以，管理者要能容常人所不容，行众人所难行

　　不言身教

　　老子认为：“知(智)者弗言，言者弗知(智)。”即指：过多的指手划脚，只会加速失败。智者是不乱发言的，指东道西的人自然不是智者。作为一个企业管理者该如何发挥自己的作用呢？老子认为：“美言可以市尊，美行可以加人。”“圣人行不言之教”，也就是说：美好的言语，可以换来别人的尊重；美好的行为，可以影响他人，所以圣人行的是“不言之教，”即靠的是以身示范，不言多行。故而，现代企业良好的管理氛围，不是靠管理者的长篇宏论、众多指令来营造，而应靠其一举一行和日常行为表现，靠其在管理过程当中取舍好恶、扬弃归纳所产生的影响力和示范作用。

　　总之，老子对于人的管理进行广泛深刻的论述，体现以人为本特征，老子的人才管理思想不仅与现代企业人力资源管理理论和实践有诸多契合，同时对丰富现代企业人力资源管理技巧具有重要启示。

　　现代企业人力资源管理策略 篇6

　　摘要：当今是知识经济时代，一国的经济实力和企业的核心竞争力不再仅仅取决于物质资本的多少，而是更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力。人力资源是经济可持续发展最可靠的动力，也是保持一国或企业竞争优势的关键所在。早在19世纪初，工厂制度的管理先驱罗伯特·欧文就告诫管理者要像注意“无生命的机器”那样，对重要的、构造更为奇特的机器(人力资源)给予相同注意。美国著名管理学大师彼得·德鲁克就曾说过，企业或事业惟一的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。人力资源是一切组织中的最重要的资源，是第一资源，是一种战略性资源，它决定着对物质资源开发和利用的深度和广度，决定着组织的核心竞争力。

　　关键词：现代企业；人力资源；对策建议　　1、激励是人力资源管理的核心内容

　　人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。激励研究的核心是行为规范和分配制度。依据组织行为学的理论，行为规范是将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目标联系起来。分配制度是将员工的需求动机与组织目标连接起来，把个人的努力与个人的新酬联系起来，体现个人劳动价值。激励的研究是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中，激励是企业人力资源的最终目的。

　　2、激励在企业人力资源管理中的作用和意义

　　激励作为一种内在的心理活动过程或状态虽不具有可以直接观察的外部形态但可以行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。激励在企业人力资源管理中具有如下作用：

　　2.1激励有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来激励的功能应以个人利益和需要的满足为前提，诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

　　2.2激励有助于员工充分发挥潜力和智慧管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%~30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%~90%。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作绩效。

　　2.3激励有助于增强企业的凝聚力企业是由众多正式工作群体和非正式群体组成的，员工之间除了工作关系之外，他们还需要情感方面的交流沟通，通过激励措施的开展能加深员工之间的了解，也能增进员工对企业文化的认同感，而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。

　　2.4激励机制的研究有助于企业建立健全现代企业制度把激励机制应用于企业管理，研究企业激励机制原理应用、组织构建，效果回馈有利于企业的健康、和谐和可持续发展，形成多元的管理机制，有利于企业人员的素质培养和提升，同时有效提高企业的管理效率和生产经营效率，有助于最大值地调动企业员工的生产、工作积极性，提升企业的核心竞争力。激励机制的研究对建立健全和管理现代企业制度具有重要意义。

　　3、建立和完善企业激励机制的对策建议

　　3.1人的需求不断变化,要切实了解人的需求从心理学讲，人的行为表现和需求的内外诱导关系是按照“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程进行的。

　　人的需求具有多样性、变化性、差异性和复杂性等特点，因此，企业管理者要客观地看待和正确地了解员工的需求，彻底抛弃对员工的一些错误理解，尊重员工正当而合理的需求。激励不但要适应人性，而且还要着眼于完善人性，创造并发展人的需求。企业在制定激励机制时，一定要结合企业的特点和需求，设置激励的目标。根据员工的个体差异和需求，选择合适的激励方法，把企业目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

　　3.2物质激励要和精神激励并用

　　物质激励是最基本的激励措施，物质影响甚至决定着员工的生活质量和自由度，也决定着员工其他更高层次需求的实现。因此，员工很关注自己的工资、奖金和津贴多少，合适的数量能达到激励的作用。在物质需求得到满足以后人的需求会向更高精神层次发展，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。在人力资源管理实践中，管理者必须把物质激励和精神激励结合起来，才能更好地调动广大员工的积极性和创造性。

　　3.3正激与负激相结合

　　美国心理学家斯金纳的强化理论，把强化(即激励)划分为正强化和负强化。正激(正强化)就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现；负激(负强化)就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。

　　在管理实践中，管理者应该把二者恰当的结合使用，更重视正激励的积极作用。

　　4、激励管理的新举措

　　4.1绩效考核和薪酬挂钩的原则企业员工的绩效考评就是采用定量和定性的方法对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责、工作贡献等进行的考核和评价，这种考核的目的也是为了通过结果反馈激发员工努力工作改进工作企业的绩效考评，需要在坚持客观公正的原则下，结合岗位职责科学合理地确定各项考核指标，分层次、有差别地进行分类考核。考核定位要准确、绩效指标要科学、考核周期要合理。另外，要坚持以人为本的要求，鼓励集体评议和员工自评，通过员工业绩总结报告、部门讨论互评等方式，广泛征求考评意见，以对员工进行全方位更客观的评价。薪酬设计与绩效考核挂钩，制定合理的薪酬系统。制定激励性的薪酬政策时，要对薪酬体系进行科学的设计，保证公平的前提下提高薪酬水平。

　　股权激励是当前兴起的一种现代激励手段。常用的股权激励方法有两种：一是股票期权激励；二是期股激励。股权激励有较强的激励作用，资料表明，美国500强企业当中，有90%以上都采用了股权激励，生产率明显提高，利润也增加一半以上。

　　4.2创设“以人为本”的企业文化，增强员工的归属感企业文化，即企业核心价值观，是企业多年培育和追求的理想目标，是企业和员工行为规范的标准和指南。企业文化的塑造是个长期的过程，也是企业发展的系统工程。虽然它是无形的，但具有整合、导向、发展和持续等功能。企业应该建立“以人为本”的企业价值观，把尊重人、理解人、关心人、实现人的价值作为企业文化建设的理念和前提。先进的企业文化能激发、调动职工的积极性、主动性和创造性，为企业长远发展提供持久动力。

　　4.3设置合理的激励目标

　　目标设置理论认为目标本身具有激励作用，目标把人的需求转化为动机，使人的行为朝着既定的目标而努力。人们有了目标，经常调整和修正自己的行为，从而有利于个人和组织目标的实现。目标管理体系具有鲜明的科学性、系统性和完整性。目标管理体系把员工的个人目标和组织目标以及短期目标和长远目标结合起来，使员工全面地理解和把握个人和组织的发展方向，达到激励效果，所以，目标管理能够发挥企业职工的积极性，是一种全方位的管理。

　　在管理激励中，激励目标的设定和激励措施的应用应注意：目标的设置要与被激励者的能力相适应，让他经过努力是可以达到的；要考虑组织目标和被激励者的需要，被激励者对自己看重的目标会努力奋斗；激励目标和措施要因人而异；因此，要经常注意员工需求和能力的变化；目标实现后要予以一定的强化，如应有的奖励等，让其对出自上级的目标保持较高的效价。

　　在市场经济发展的今天，企业间的竞争已经从物质资源的竞争转向人力资源的竞争，人力资源的管理既是一门科学又是一门艺术，人力资源管理的核心在于激励，因此，企业一定要重视激励的作用以及克服当前激励机制的不足。企业要充分考虑员工需求的多样性、多变性和复杂性的特点，综合运用多种激励手段和技巧，建立和完善激励体系，使激励更具有针对性和有效性，充分调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争优势。