大学生劳动价值观的思考论文（通用11篇）

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　　大学生劳动价值观的思考论文 1

　　摘要:

　　当代大学生的劳动价值观呈现出价值取向功利性、价值主体本位性和价值评判多元化等新特点。树立正确的劳动价值观对大学生就业尤为重要。人的价值的实现与其劳动价值观密不可分。劳动是人的价值产生的源泉和前提墓础。人的价值的大小不是以金钱来衡量，而是以劳动作为人的价值评价的客观标准。劳动是人的价值实现的重要手段。

　　劳动价值观是人们对劳动的根本看法和态度，它由人们对劳动的目的、价值、意义和态度等方面的内容构成，是人们世界观和人生观的重要组成部分。当前大学生就业困难虽有就业岗位僧多粥少、竞争激烈、自身能力等方面的原因，但很大程度上还与他们的劳动价值观比较模糊有关。树立正确的劳动价值观，对大学生顺利就业，实现人生价值及社会主义物质文明和精神文明的建设，都有着重要的意义。

　　关键词：

　　劳动价值观，人的价值，标准，手段

　　一、当代大学生劳动价值观的现状

　　当前大学生群体与以往的大学生有所不同，他们很大一部分是独生子女。他们生长在一个特殊环境中，一般没有兄弟姐妹可以交往，但生活条件比以前的大学生普遍优越。由于他们在家庭中的特殊地位，以及两代人的溺爱，其自己意识、自己中心意识更加强烈，实用主义、享乐主义、个人主义在他们身上滋长。他们不仅劳动观念、集体主义观念及艰苦朴素的作风比较淡薄，普遍缺乏生活自理能力，而且鄙视体力劳动，不尊重别人的劳动成果，比吃比穿，花钱大手大脚，不爱护公物，浪费水电、粮食等。他们在劳动价值观方面也呈现出新的特征，其主要表现如下:

　　一是价值取向的功利性。受实用主义思想的影响，大学生价值取向上的功利性日益明显，物质需求日趋强烈，超过了对精神的需求，而对集体，对国家的责任感淡化了。那些可直接用于生产、生活能很快产生“效益”的知识受重视，那些“实惠”的工作受欢迎。大学生的工作选择更看重的是待遇，而不是专业对口，就业口号由原来的“到祖国最需要的地方去”，变成了今天的“到外企去”与“到赚钱最多的地方去”。“主观为自己，客观为他人”的价值观也被大多数学生认同，大学生价值观的功利性倾向曰益彰显。

　　二是价值判断多元化。上世纪50年代大学生的价值观是整齐划一的，当时的主体价值就是一种社会价值观，大学生认同的价值尺度就是社会贡献。80年代以来，由于改革开放和市场经济的发展，整个社会呈现出价值多元化、利益多样化倾向，这种思想倾向，容易诱发“一切向钱看”的拜金主义、享乐主义和极端个人主义思想出现，腐蚀人们的头脑，败坏社会风气。影响到大学校园，使大学生的劳动价值判断也呈多元化:一种是盲目夸大自己价值的“自己型”，认为人的劳动价值在于自己奋斗，注重个人发展、个人利益，而忽视了社会利益和整体利益，甚至将二者截然对立起来；一种是“金钱型”，认为金钱就是力量，人的劳动价值在于钱的多少，钱是衡量人的价值的尺度；另一种是“创造型”，这些大学生认为人的价值在于创造，在于创造金钱的多少不同的劳动价值观，在大学生中形成价值判断的`多重标准。

　　三是大学生价值主体的个体本位性。在市场经济条件下，利益主体是多元的，个人、企业都成为利益主体，都有着自己的价值目标、价值取向。作为利益主体都可以为价值目标的实现自主地做出努力。这使得青年学生意识到，自己作为独立的价值单位有着更加明确的自主性和选择性，再加上大学生活自身的特点，更增强了大学生的自己意识。在价值观上，追求自己为中心和自己为本位。表现为过多的要求社会对个人的满足，但自己为社会尽义务的观念却比较淡薄。缺少对集体的责任感和义务感，缺少艰苦奋斗的奉献精神。

　　二、当代大学生劳动价值观产生的原因

　　纵观当代大学生的成长历程，不难发现他们的劳动价值观产生的原因有多方面的。

　　一是社会大环境的影响。在市场经济的冲击下，大学生们虽能清楚地意识到市场经济条件下提高自身素质的重要性和迫切性。但是，在现实生活中，新旧观念的冲撞、新旧体制的更替，使一部分人不能正确地理解市场经济，以为发展市场经济就是“一切向钱看”。于是“理想、理想，有利就想；前途、前途，有钱就图”的想法在一些人心中滋长，拜金主义、个人主义、享乐主义在一些人头脑中膨胀，社会腐化现象滋生。大学生们受到这种环境的影响，价值取向趋向功利化、在劳动价值观上讲奉献的少了，讲索取的多了，急功近利，以“自己”为中心，金钱意识急剧膨胀。部分学生在理想和现实的巨大反差面前显得焦躁不安，充满困惑与苦恼，在择业的知与行的矛盾中进行着痛苦的选择，甚至徘徊和迷惘。

　　二是家庭小环境的影响。家庭对子女的宠爱，导致家庭教育失范，加之“隔代抚养”，使父母与祖父母在孩子的管理上易产生分歧。家庭教育的失衡，影响了对独生子女的劳动教育。有些家长为了望子成龙，盼女成凤，只要子女们愿学习，劳动方面都由自己包办，几乎是“饭来张口，衣来伸手”。这样，他们有一种强烈的优越感，这种优越感带到社会中表现为自负、自私、缺乏艰苦奋斗精神。

　　三是学校的影响。近年来学校逐渐淡化了对学生的劳动观念、劳动意识和艰苦朴素精神的教育，致使青年学生中出现了一些不良现象。他们缺乏吃苦耐劳和艰苦奋斗的精神，往往只注重理论、轻实践、轻视工农、厌恶劳动、贪图安逸、不珍惜劳动果。

　　四是大学生自身的原因。我国大学生中的大多数是由中学毕业直接进人大学，生活经验和社会阅历不足，社会实践少，因而自己评价不够成熟，整体上心理状态还不成熟，对如何就业才能实现人生价值充满困惑。大事干不来，小事不愿做，择业也就自然是高不成，低不就了。

　　三、劳动在人的价值的实现中的作用

　　马克思曾经指出:生产劳动同智育和体育的结合，它不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展个人的唯一途径。劳动不仅可以使人全面发展，而且人的价值的实现与其也有着千丝万缕的联系。

　　大学生劳动价值观的思考论文 2

　　摘要

　　企业的长远发展离不开对人才的培养，人才是一个企业发展不可或缺的一部分，更是企业发展的基石。企业要想把利润做到最大化，就必须维持好人才与企业之间良好的劳动关系，而这种劳动关系的变化往往取决于企业的人力资源管理运行是否正常。人力资源管理运行正常，“人才”便会生生不息，反之便会“人才”凋零。因此，企业要想取得最大化利益，并促进其自身的可持续发展，便需实行人才战略，也就必须保证人力资源管理的正常运行。文章针对企业人力资源管理与劳动关系调整之间的问题进行分析与阐述，并且提出协调二者关系的对策与方法，从而为企业人力资源管理与劳动关系的协调提供参考与帮助。

　　关键词

　　人力资源管理；劳动关系调整；劳动合同管理

　　随着社会经济的发展，国家越来越重视企业的未来，在这个法治化的社会，《企业法》《劳动法》《合同法》等法律法规相继出台，并得到实施。这些法律的实施，为企业以及员工之间的劳动关系提供了法律上的保障。现如今各企业之间的竞争日益严重，人力资源的管理和利用直接关系到企业在这场竞争中的优势。为此，如何处理好企业利润与员工权益之间的冲突，是现行企业需要解决的重要问题。本文通过分析现行企业中人力资源管理所存在的问题，探讨如何构建人力资源管理和劳动关系调整之间的和谐关系。

　　一、企业人力资源管理所存在的问题

　　人力资源管理一直是企业管理工作的重要组成部分，但近年来，因为企业人力资源管理不当，造成了员工劳资纠纷案件的不断涌现。在给企业员工带来经济损失的同时，也为企业增添了许多不必要的麻烦。本文经过对企业人力资源现状的分析，得出以下三点问题。

　　１、人力资源部的缺失

　　现在许多企业没有设立人力资源管理部门，而是直接以人事或者行政的岗位替代。虽然对于企业招聘人才方面没有太大的影响，但是却在一定程度上形成企业人才管理不规范且人才招聘过于片面的问题，既导致企业中出现的一些劳资纠纷问题得不到解决，有时还会使得企业人才管理出现问题，更在一定程度上增加了企业的经济成本。

　　２、人员缺少导致分工紊乱

　　由于一些企业自身规模有限或是缺乏相关方面的意识，在人力资源管理岗位上设置的工作人员太少，导致人力资源管理部门中某些员工一人身兼多职，例如人事和行政、会计和财务、前台和行政等职务都是由一人担任。这种做法不仅不能发挥员工的个人所长，导致所属岗位的工作不能做到尽善尽美，也会因为缺乏另一个岗位专业知识的原因，使得工作效率降低。

　　３、管理者经验有待提高

　　某些企业管理者由于自身管理经验的不足和对新型人力资源管理模式的'不熟悉，以及对人才的流动性和复杂性的不了解，因而造成人力资源管理层唯老板命是从的现象。而由于老板自身也没有人力资源管理的经验，因此导致出现问题后不能及时得到解决，再加上有些老板喜欢任人唯亲，造成处事不公的现状，最终导致人才流失。

　　二、影响人力资源管理与劳动关系和谐发展的因素

　　１、企业环境

　　造成员工与企业产生矛盾的最大问题就在于，企业给予员工的待遇跟实际员工所付出的劳动不成正比，详细方面比如：企业工作环境太差、克扣员工工资、要求员工无偿加班等。这一切皆使员工切身的合法利益受到了剥削，造成不公平的现象，最终皆导致企业与员工之间产生巨大矛盾。

　　２、员工缺乏动力

　　企业缺少明确的绩效考核制度，难以对员工形成有效的激励。比如：短期绩效目标的制定、企业文化的建设、工作量明确数字化等，这些都可以在一定程度上对企业员工造成激励，让其工作有干劲。相反，企业如果缺乏这些，员工每天工作浑浑噩噩，没有动力，也难以提升积极性。

　　３、增加员工的满足感

　　一个企业要想长久的留住人才，就要让企业的员工产生满足感。员工满足感的提升，也就意味着其在一个企业长期稳定的发展。员工的满足感体现在很多方面，例如：薪资报酬、工作方式、福利政策等，这些因素都会影响员工对企业的满意度，也会在一定程度上影响员工与企业的关系。

　　三、关于改善的建议

　　如今是社会法治化的时代，社会中的劳动关系调整也逐步法制化，但是仍还有许多企业在劳动关系上和员工存在纠纷。这就导致近些年来，企业与员工之间劳动关系激化，劳资纠纷案增多，严重影响社会的和谐发展，也不利于和谐劳动关系的建立。为此，在这样的形势下，解决劳动关系，调整现状，构建和谐的劳动关系已经迫在眉睫。

　　１、加强劳动合同管理

　　加强劳动合同的管理，可以为实现劳动用工和建立企业与员工之间的和谐关系提供一条龙的服务。改善企业劳动合同现状，让员工的绩效考核、福利待遇、奖惩制度等都与劳动合同融为一体，使之紧密联系起来。在此基础上，有关法律部门要做好监督、指导工作，帮助企业从用工管理走向岗位管理。国家还应对企业劳动合同的签订状况进行备案，对于存在问题的企业，要找出问题所在，并帮助解决。还要加大执法力度，对于不签合同的企业予以严厉的打击。并且建立网络化管理，便捷查看消息，掌握企业合同管理动态，最终达到有效加强劳动合同管理的目的。

　　２、发挥工会作用，建立公平、平等的环境

　　工会是劳动关系中，员工一方的代表，它的作用在于当企业和员工产生劳动纠纷时，代表员工与企业就薪酬标准、福利待遇、工作安全等进行谈判，是员工维护自身合法权益的保障。因此，工会应该健全自身机制，建构新型的、公平公正的、合作共赢的社会劳动关系，充分发挥工会的作用，帮助企业和员工实现和平共处，构建和谐、发展的劳动关系。

　　３、让心理契约和劳动契约合理结合

　　在二十一世纪，企业与员工之间的新型劳动关系是由心理契约跟劳动契约（即劳动合同）一起确立的。心理契约是建立在员工与企业有共同的愿景基础上的，在双方的心中形成共同的价值观，它与劳动契约同是连接企业与员工关系的纽带，为实现员工与企业的互利共赢、和谐发展做贡献。劳动契约是自《劳动法》实施以来，用来调整劳动关系的法律机制，也是调整劳动关系的主要手段。而后期颁布的《劳动合同法》更是进一步的程度上规范了员工和企业双方的权利和义务，并在此基础上更为注重保护员工的合法权益。这两部法律在和谐的劳动关系的建立方面，作为法律基石而存在。但随着社会的发展，劳动契约的弊端开始显现，渐渐地，冰冷的法律契约已经不利于劳动关系的调整，并在一定程度上对于企业人力资源管理效力的有效提高起着阻碍作用。心理契约是一种心灵的约定，它是把员工的心理与企业的心理连接在一起的心理纽带，它的强度直接来源于员工对企业的满意度，同时，具有隐秘性与变化性的特点。心理契约还有着很强的主观意识，它是建立在员工的心理承诺与对企业的信任的基础上的，因此，它还有不确定性与动荡性，会跟随时间、地点、心理状态的变化而变化。员工在一个企业待的时间越长，也就表明他和这个企业的心理契约越强烈。但是，不管是劳动契约还是心理契约，在对于劳动关系的调整方面它们都具有一定的作用，但同时它们也有着各自的缺陷。为此，将心理契约与劳动契约合理地结合起来，取他人之长补自己之短，这样才能更好地发挥它们在调整劳动关系方面的作用，实现构建和谐劳动关系的伟大愿景。

　　４、将员工满意度作为评价和谐劳动关系的标准

　　在企业与员工的关系中，企业一直是处于强势的地位，员工多数受到各种或明确或隐性的压迫与剥削，这样就很容易造成员工的不满，甚至引发两者间的劳动冲突，不利于建立和谐的劳动关系。同时，员工对于企业的满意度也会随之降低。因此，要想建立长久的、和谐的劳动关系，企业必须将员工满意度作为和谐劳动关系的评价标准。

　　四、结论

　　综上所述，企业和员工之间的劳动关系调整，是目前两者之间所面临的巨大难题，同时也是一个急需要解决的问题。企业若想提高自身的竞争力，就必须有人才的支持，而人才的管理则依赖于人力资源管理制度。因此，改革人力资源管理制度，深化人力资源管理，构建和谐的劳动关系是现行企业必须重视的问题。除此之外，企业还要提高内部人才的竞争力，综合各方面让员工有较强的动力工作，最终达到双方共赢的局面。

　　参考文献：

　　［１］刘贝．人力资源管理与劳动关系调整探讨［Ｊ］．知识经济，２０１５（１２）：２８．

　　［２］李国臣．探讨人力资源管理与劳动关系调整［Ｊ］．人力资源管理，２０１４（２）：１０１－１０

　　［３］钮葆青．人力资源管理与劳动关系调整［Ｊ］．科技风，２０１４（２４）：２７７－２７８．

　　［４］张敏．浅析人力资源管理与劳动关系调整［Ｊ］．现代经济信息

　　大学生劳动价值观的思考论文 3

　　人类在发展历史的过程中，正是我们对人权的不断追求，所以才让人类从野蛮的时代走向了文明时代，从专权到民主，从人治人的社会走向了现在的法治社会。现今，各个国家都把保障人权作为法律的基础来保护，这些也是我们现今社会的共同目标。那么，以下要对劳动者在劳动各方面人权的保障来讲解分析以下。

　　劳动法；劳动人权；劳动保障

　　人权从最基本的意义上来说，就是为了让人们实现自己尊严和价值，去发挥和享受自己应该享有的权利。让人类从野蛮低级转化到文明的高级，从以前的人治人的社会发展到法治社会。在历史的进一步发展中，人权制度也在随着不断完善，现今尊重人权和保护自己合法的人权权益已经成为社会的根本目的。故此，劳动人民的权益保障是要经过劳动法律法规来实现实施的。我国第一部的劳动法是在1994年7越5日颁布的“中华人民共和国劳动法”，它的出台积极体现出了保障劳动人民的合法权益，对于我国人权的保障来说，也起到了很大的进展。

　　一、劳动法为劳动者提供了法律保障的基础

　　从广泛的程度来看，人权与人权保障牵连到诸多方面，比如，法律、道德等，那么我们从这里来谈一下人权与人权保障从法律的角度上相互的关系谈以下此问题。

　　（一）人权就是我们人类本性的要求

　　我们大家人人都会要求自主、自由，还会要求丰富物质与精神生活的舒畅，成为世界上最幸福的人，这些都是认得本性所来决定的。因为不是一个人生活在这个世界里，人和人之间存在着复杂的人际关系和复杂的社会关系，这样人与人之间在交往的过程中，如果妨碍了自己的利益，就会产生矛盾和冲突，这时就要用法律规定权利和义务去加以改变，在人类社会一定的历史阶段，人权的保障、实现与发展，只有在法律的改变下，使这种复杂的社会关系不断的超理性与和谐。

　　（二）人权的本质就是人们本该享有的利益

　　只有靠法律来保障与维护我们大家追求的利益都和他们的利益又很的关系的（马克思）。由此可见，人们所说的.人权就是要受道德支持的，在现今的生活中，人权的利益必须只有通过法律规定的权利、义务所规范的法规才可以得到保障。什么样的群体一个人，会享受到什么样的人权，那么怎样去确定与保护人权呢？那就有法律、法规做出明确的规定的并且我们还要借助于国家的意志去实现。

　　（三）法律是保障人权的工具

　　通过以上的简单分析，法律通过权利与义务的法律法规的方式去维护人与人之间的关系。人们实现对利益的向往与追求得到认可。因此说，我们所追求的人权就是法定的群里和义务。人权是通过法律来保障的，就如马克思说过的，“法典就是人民自由的圣经”这就是同一个道理。法律本着人类权利的需求而产生的，主要为人权的实现为使命。人权的保障是我们国家法律的重要事情。在现今的生活社会当中，我们的国家早就以核心宪法保障人权的体系为纲要。也可以这样认为，人权保障体系能很好地生存和发展是与法律人权离不开的，因为它是人民人权的保障书。故此，我们大家可以这样认为劳动法主要是以保障我们劳动人民人权的保障体系的子系统。

　　二、劳动法对实现人权保障的条件和过程

　　（一）劳动人民在劳动领域里的人权关系的实现过程

　　一般的来说，理想的人权与法定人权的实现是处在一个动荡的过程中，那么就会受到社会法律、经济等限制的。人权分为：应然权利、法定权利与实然权利三种，这三种的人权的本身也是在相互不断地变化过程中。

　　（二）劳动人民人权要靠法律执行的过程实现

　　劳动人民权利的实现需要具备四个方面才可以的。

　　（1）商品市场经济的情况发展，也就是发展生产力。

　　（2）文化经济的发展。是指社会经济物质发展得越快就越丰富，劳动人民的生活水平质量就会越高，同时劳动人民想要实现人权的性能就会越大。

　　（3）社会法制等规章制度要点的重要性。法律是人权的主宰者，所以说我们要建立健全法律，让其保障人权的法律实施。

　　（4）劳动人民人权意识的水平与发展。这也是对劳动人民来说最重要的一点。如果劳动人民不会使用自己的权利或是从不主动主张自己的权利，这种表现就是对权力的放弃，所以劳动人民要做到主动去争权利，并且提高对法律、对权力的认识，去实行民主，拿起合法的权利去维护自己的利益，为自己争取合法的权利而努力。

　　三、结语

　　总之，劳动法能够在人与人之间的关系中能保障满足人们的实现，那么就标志着劳动法成功的实现了人权的保障，实现与人权的保障是互利的，两者的彻底实现是不现实的，虽然制定了法律去保护保障人权，但在现实的生活当中，要先实现人权也会遇到很多的困难与阻止，例如，公共利益上的等。但是从总的来说劳动法的实施对劳动人民的权利起到了很大的保证。随着社会的进步与经济飞速的发展，我们的劳动法也在随之不断地改善着，也在不断地适应到新的人权当中，所以，我们大家一定要相信，法律的人权保障作用一定会越来越好，劳动法也会对劳动人民的权利保障越来越完美。

　　参考文献：

　　[1]谢增毅.劳动关系的内涵及雇员和雇主身份之认定[J].比较法研究，2009(06).

　　[2]丁建安.企业劳动规章的法律性质辨析——兼评我国企业劳动规章法律制度[J].北方法学，2009(03).

　　大学生劳动价值观的思考论文 4

　　一、劳动关系的概念

　　通俗来讲，劳动关系就是与各类企业、个体商户以及事业单位等用人单位所建立的一种社会经济关系。受经济、政治、文化、宗教信仰、人文地理等因素的影响，不同时期，不同国家，不用学者对劳动关系概念的界定会出现差异。但归根结底，其概念的内涵基本上是一致的，并且在不同层面上是相互借鉴和补充的。劳动关系的主体主要有两个方面，一方面是劳动力的使用者，也就是所谓的雇主和雇主组织，那么另一方面就是劳动力的所有者，主要指个人或代表劳动者的联合组织。劳动关系是人类最基本和最重要的社会关系，它还涉及了劳动时间，劳动安全、企业的规章制度、劳动规章的处理以及劳动就业规则和员工的关系管理等等方面的内容。

　　二、劳动关系的特征

　　(一)劳动关系的市场化占主导地位

　　劳动关系市场化的主导地位是受我国经济体制和经济结构的不断变化而影响的，它主要表现为以下几个方面：一是劳动关系基本上回复到市场经济状况下劳动关系的基本形态，即其以雇用为基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益；二是劳动关系的归属逐渐企业化；三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用；四是劳动关系逐步规范，实现法制化和契约化叨[1]。

　　(二)劳动关系多元化，并呈现出复杂性和多样性的特点

　　我国现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制的不断变革，也使得劳动关系呈现出多样性和复杂性的特征。受各种外界因素的影响，劳动关系的复杂性和多样性主要体现在就业形式上，而劳动关系的多样性主要表现在企业所有制性质和组织形式上，那么在规范化程度上劳动关系则主要表现为多层次。

　　三、在企业人力资源管理中劳动关系存在的问题及其解决方法

　　结合有关资料以及相关的数据调查，我们不难发现在劳动关系中存在的问题和不足，其主要表现为以下几个方面：

　　(一)公平合理化问题

　　公平是衡量和推动事物发展的标准，企业招贤纳士就要公平、公正，让求职者以及在职者心服口服，只有这样才能推动企业的发展和进步。在人力资源进行决策的过程中就涉及到了公平的合理性问题。公平的对待公司里的每一位员工可以催促其不断的奋发上进，公司决策的公平性会直接影响员工的内在情绪以及企业内部的环境。所以说，在劳动关系中，公平合理性是尤为重要的，它关系到企业运行的方方面面。所以，在人员的晋升问题上要做到公平性，不应出现走后门、以不正当的手段达到目的的行为。在招聘人员方面，要确保面试过程和最终确定人员名单的公平、公正性。最重要的就是建立公平、公正的奖惩制度并且规范人员调动制度，依据员工的个人表现能力以及工作绩效，给予合理的薪酬、奖励以及职位升迁，这样才能提高员工工作的主动性和效率性。

　　(二)企业制度的完善化问题

　　企业制度是否完善是至关重要的，规范、合理、完善的公司制度可以让一个企业的理念和品牌文化深入人心。良好的企业制度可以让员工全身心的.投入到工作当中去，而不至于是员工懒散、不规范。这样有利于形成良好的工作环境和工作氛围，充分调动员工的积极性。企业制度的完善化，不仅可以宣传企业形象，还能规范企业管理。

　　(三)企业员工隐私的保护性问题

　　随着社会的不断进步，人们生活品质的不断提升，隐私越来越成为人们关注的话题。在企业管理中，侵犯员工隐私是及其不道德的行为，更会对企业的劳动关系造成消极的影响。员工的隐私是不容侵犯的，然而有些企业还是会以工作为理由对员工的隐私进行侵犯，这是一种不健康的行为。另外，我国法律也明确指出了侵犯员工隐私的四种行为。所以，保护员工的隐私是企业人文主义素养的直接体现，管理者应该重视员工内在的价值追求。不要在公众场合公开谈论员工的隐私，也不要以员工的隐私作为要挟的手段而迫使其做出做公司有益的事情。

　　(四)企业员工健康的关注问题

　　所谓身体是革命的本钱，拥有了良好的身体状态才能更好的工作。那么，健康问题是与员工的切身利益有关的，并且会对员工的工作积极性和工作效率产生影响。一直以来，因工作环境和工作场所而导致员工健康和安全的问题不断增加，所以，员工的健康问题值得企业高度关注。首先，针对员工的安全、健康问题，企业应该结合自身经营的特点，制定合理的安全和预防政策；其次应该不定期的带领员工体检，这是对员工身体健康的一种负责任的体现。另外，应该完善相关的健康安全管理制度，对员工进行相关的安全健康培训，对已发生的安全事故，进行调查，寻找原因并积极解决。

　　四、结语

　　当前，我国经济正处于飞速发展的时期，各种不确定因素也在不断的发展变化。劳动关系是企业人力资源管理的一个重要方面，通过对劳动关系的认识以及对其特点的分析，我们深刻认识到其存在的不足之处，所以我们应该正视问题，寻找科学的方法加以解决，不断的推陈出新。企业应加强自身的管理，提升管理团队的整体素质，处理好劳动关系问题，营造良好的企业文化氛围，使企业更具核心竞争力。此外，还要学习借鉴其他企业的成功之处，积极推进企业健康的快速发展。

　　大学生劳动价值观的思考论文 5

　　摘要：

　　探究实践，有效开展以学生为主体的劳技活动，基于特殊教育学校特殊学情，以《绣球花卷》校本课程为例，教师利用微课作为课堂主导，辅助学生主体现场实践，探讨教学过程。

　　关键词：

　　课堂教学；教学设计；教学感悟

　　一、教学设计理念与学习任务分析

　　《绣球花卷》是学校为特殊教育中较高年级学生开设的面点制作校本课程。本课内容来源于生活，内容兼顾知识学习和技能学习，以技能学习为主，坚持知识讲解与生活实践相结合。虽然学生已经有了一定的面点制作基础，但对于实际操作并不熟练，也没有做复杂造型面点的经历。基于特殊学情，将学生分为中度组和重度组。绣球花卷的制作在学生现有的面点制作基础上，增加了一定的难度，在劳动中，促进学生手眼协调，优化手、脑技能，体现自己价值。基于以上思考制定如下教学目标与重难点：

　　1.教学目标

　　[认知目标]

　　（1）中度：认识绣球花卷，掌握绣球花卷的制作步骤和方法。

　　（2）重度：初步认识绣球花卷，在老师辅助下掌握绣球花卷的步骤和方法。

　　[技能目标]

　　（1）中度：通过观看微视频和老师的讲解，能独立揉面，均分剂子，通过搓一搓、摆一摆、压一压、整一整等系列动作掌握绣球花卷的制作，在制作过程中学会互帮互助，提高观察力和自主探究意识，体验动手制作的创意与乐趣。

　　（2）重度：在老师、同伴或助教家长的辅助下完成绣球花卷的制作，提高手部灵活性和动手能力。

　　[康复目标]通过学生观察作品并亲手制作绣球花卷，使学生获得成功的劳动体验，增强劳动意识，养成劳动习惯，学会沟通与合作，培养学生对手工制作面点的兴趣，形成良好品德和健康心态，获得劳动技能的综合运用能力。

　　2.教学重点与难点

　　[重点]充分揉面后均分剂子并搓成粗度长度相同的长面条。

　　[难点]制作绣球花卷的造型。

　　二、教学实录与设计意图

　　1.创设情境，引入新课

　　民以食为天，山东面食文化博大精深，同学们已经制作过很多面食了，请同学们给老师制作的这个花卷（演示提前制作好的绣球花卷）起名字。[这一环节，通过多媒体课件展示山东的面食文化，开阔学生的`眼界，引出本课学习的内容。课件出示学生做的元宝卷、扇贝卷，灯笼卷，调动学习制作的兴趣和信心。接着教师出示自己做的花卷，让学生通过观察形状联系生活已有的经验，给要学习的新的花卷取名字，引起学生注意，培养学生的观察力和思维能力。]

　　2.讲授新课

　　[板书]绣球花卷。

　　[讲授]教师带领学生复习和面、揉面、发面，提醒学生洗手，将提前发好的面团分发给学生，介绍不同颜色的果蔬粉。[这一环节，帮助学生进一步掌握做花卷前和面、揉面、发面的过程，为后面的制作做铺垫，同时加强卫生教育，养成良好的卫生习惯。]

　　[投影]播放微视频《绣球花卷的制作》。

　　[讲授]教师提问绣球花卷的制作方法和步骤。师生总结后现场制作演示。

　　[板书]揉、分、搓、摆、压、整。[这一环节，借助微课视频，从视觉上直观学习绣球花卷的制作，初步掌握制作步骤和方法，观看后教师再引导学生说一说绣球花卷的制作方法和步骤，帮助学生再记忆，提高学生课堂参与意识。教师示范制作绣球花卷，让学生进一步掌握绣球花卷的制作，在制作过程中教师通过讲解帮助学生突破重点解决难点。]

　　[投影]循环播放微视频。

　　[指导实践]教师鼓励并指导学生动手制作绣球花卷，对于中度组学生，教师以口头指导为主，基本保证学生独立完成，鼓励使用不同颜色果蔬粉。对于重度组学生，教师加以辅助，帮助完成较难的步骤，如第四、五、六步。[这一环节教师通过巡视指导，及时反馈学生的制作情况，根据学生的学习能力和差异性有针对性地进行教学，鼓励中度组学生自主创新，帮助重度组学生完成基础绣球花卷的制作。]

　　[投影]实物投影学生作品。

　　[讲授]教师引导学生如何做出合理的评价，鼓励学生欣赏、评议，说出自己喜欢的作品和理由。[这一环节教师鼓励学生抒发感受，保护学生对美的事物的喜爱和追求。使学生获得成功的劳动体验，培养学生对手工制作面点的兴趣，形成良好品德和健康心态，获得劳动技能的综合运用能力，提高审美能力。]

　　[投影]劳动果实手心捧，劳动快乐说不尽！

　　[讲授]教师总结：鼓励大家回家之后再次制作绣球花卷送给家人品尝，让大家感受劳动带给自己和身边人的快乐。带领学生一起喊出本节课的标题：劳动果实手心捧，劳动快乐说不尽！[这一环节为课后延伸，学生不但体验劳动的快乐，而且能将学校所学的知识最终应用到生活实践中去，为学生毕业回归社会奠定基础。]

　　3.课堂总结

　　本课教授以教师为主导，以学生为主体，利用微视频教学和教师现场演示教学相结合，多方面多角度地帮助学生掌握绣球花卷的制作。

　　三、教学感悟

　　在本课的教授过程中，笔者坚持知识讲解与生活实践相结合，通过引导启发，鼓励学生积极思考，发展学生的智力和能力。课程倡导从学生已有的生活经验出发，引导学生感受身边的面食文化，复习已经学过的面食知识，温故而知新。讲授新课时，在充分考虑特殊教育学生理解能力、注意力集中能力较低的情况下，结合讲授法和多媒体演示法使学生获得生动、连续且真实的知识内容，提高学生课堂注意力和学习热情。同时要特别提到微课演示教学法，微课教学不仅能够促进学生的自主学习意识，同时也能够促进教师的教学水平和现代化信息沟通能力。通过微课的使用，教师可以很好地提升自身讲解与总结知识的能力、现代化信息技术使用能力。对于学生来说，微課教学能够提供给学生良好的自主学习的环境，充分发挥学生的主体地位，引发学生的学习积极性，提升课堂效率；除此以外，微课还可以作为很好的复习材料，学生可以将微课视频拷贝回家，在家制作绣球花卷时有任何遗忘或不明白的地方，都可以随时观看微课视频进行学习，这样就提供给了学生变通的学习方法，使学习不再局限于课堂，而是能够真正地拓展延伸到生活当中。在培育实践能力的同时，我们不能忽略培育实践热情。在本课的最后倡导同学们一起欣赏劳动作品，喊出劳动口号，这是旨在进一步激发学生的实践劳动热情和树立学生的自信心，为学生的可持续发展打下基础。

　　大学生劳动价值观的思考论文 6

　　摘要：

　　劳动用工风险存在于整体用工过程中，在人员招聘、劳动合同签署、劳动用工管理中都有可能存在风险，这些用工风险对劳动关系安全性、可靠性有着直接影响。如若避免或降低劳动用工的风险，企业可高效配置人力资源，促进劳动人员在工作岗位中主动发挥，提高企业的凝聚力、竞争力。故此，本文通过分析劳动用工风险定义，阐述劳动用工风险成因，正确理解劳动与用工风险，提出劳动合同法视角的劳动用工风险防范措施，以期为企业管理者提供重要参考依据，促进企业可持续发展。

　　关键词：

　　劳动合同法；劳动用工风险；防范措施；劳动关系

　　为了促进企业长期稳定发展，企业需要对人力资源进行合理分配，从而确保企业劳动者积极投身工作岗位，创造最大价值。然而，企业在实行人力资源管理期间，需要与劳动者签署劳动合同，在劳动合同签署中可能存在许多风险隐患，如未能对劳动用工风险加以防范，会对人力资源管理效果带来不良影响。企业应进一步考量如何基于劳动合同法视角，科学防范劳动用工风险，推动企业长效发展。由此可见，探究劳动合同法视角的劳动用工风险具有重要的现实意义。

　　一、劳动用工风险定义

　　历史与现实原因促成当代企业劳动用工模式复杂多变，除去固定期限、无固定期限的长期用工方式，还存在劳务派遣、非全日制用工、以完成一定工作为期限等短期用工模式[1]。现阶段，新劳动合同法日益推行，多元劳动用工模式并存，加大了企业劳动用工管理的难度，企业需要进一步加强规范自身的劳动用工行为意识。规避法律风险成为当代企业在经营管理中的重要课题。因企业外部法律环境的日益变化，亦或因企业内部未能根据相关法律要求统筹行为权利，企业法律风险加大，甚至于需要承受不良法律后果。企业与劳动者签署劳动合同，标志着劳动者成为企业的一员，双方建立劳动关系，劳动者在企业管理前提下，提供相应的有偿劳动。随着劳动合同法日益推行，劳工案件益发频繁，常见工资纠纷、补偿纠纷、社保纠纷、工伤纠纷等情况[2]。在任何企业管理中，劳动用工风险都将始终存在，随着我国法律机制的不断完善，对企业劳动用工提出了新的标准要求。企业需要高度重视劳动用工风险，深度挖掘、尽量规避各个管理环节中可能存在的风险，并采取行之有效的举措，方能保障实现企业经营建设的目标。

　　二、劳动用工风险成因

　　劳动法律机制隶属于独立的法律系统，相比于其他法律制度，劳动法律机制更加复杂多变。目前，劳动法律法规在基于劳动法、劳动合同法、主要司法解释的框架下，还拥有许多法律制度、解释与批复，如若立足于保障法的视角进行分析，其难度进一步增加[3]。根本原因是劳动用工环境处于不断变化之中，在一定程度上对劳动用工提出新的要求标准。

　　劳动合同法对新的劳动用工格局的出现具有重要影响。新劳动合同法的推行，进一步提高了劳动人员的法律地位，以往的劳动用工格局受到影响，固有的劳动用工思想受到冲击。尽管新劳动合同法已经推行了一段时间，但是大多数企业在劳动用工方面，并没有转变固有的思想认识，对新形势下新的劳动关系仍旧存在认知差异，甚至于忽略劳动用工风险，这将对企业管理造成不可预测的恶劣影响。

　　随着企业对劳动用工形式多样化的需求日益增加，目前采取劳务派遣形式的企业也越来越多。现阶段，劳务派遣尤其是外地劳务派遣的应用频率不断增加，在现实运用中有不少具体实例。基于此，劳务派遣中保障三方管理协调、增强三方管理力度的要求显得尤为重要。用工企业虽然和被派遣劳动者不存在法律意义的劳动关系，但是不意味双方不存在权利义务的内在关系，用工企业作为实际用工单位仍要承担一定责任，这也促使企业要进一步加强法律意识，预先对自身的风险隐患加以管控。

　　此外，部分劳动者虽然了解劳动法律法规，但是并未真正掌握劳动法律知识，存在对劳动法一知半解的情况。因此大多数劳动者在劳动合同管理实践中，既存在忽略劳动合同法相关流程、无法采集提供相关证据的问题，也存在过度维权、错误解读法律条款的问题。从劳动者角度看，劳动用工也面临着较高的风险隐患。

　　三、正确理解劳动与用工风险

　　劳动用工主要指企业与劳动者在劳动合同期间，劳动者为企业提供有偿劳动。依照工作性质可以对其展开进一步分解，主要分为两个方面，一方面，以企业与劳动人员签署的劳动合同作为基础，劳动人员成为企业工作者，为其提供必要的用工；另一方面，将某种劳动协议作为基础形成用工关系，例如劳务派遣协议、非全日制用工协议等方式。劳动用工的法律关系是根据《劳动合同法》《劳动法》等法律法规建立的，不同于其他以合同法的法律机制建立的法律关系。

　　因此，防范劳动用工风险应基于合规性视角，企业在劳动用工方面，如若出现未能按照劳动法律机制规定的操作，容易增加劳动纠纷的发生概率[4]。引发劳动纠纷的根本原因是勞动用工风险与劳动用工管理存在不足，主要体现在法律意识淡薄、管理流程不当、工作制度不完善等。同时，在劳动用工整体过程中，劳动用工风险始终存在，不能忽视，不能逾越，需要以端正的工作态度、科学的管理理念加以对待，才能降低企业劳动用工风险，推动企业长效发展。

　　四、劳动合同法视角的劳动用工风险刍议

　　（一）树立牢固的风险防范意识

　　由于企业在签署劳动合同期间，面临着许多风险问题，如若未能采取有效办法降低这些劳动用工风险，将会对总体人力资源管控带来不良影响，企业也会面临着承担法律责任的后果。因此，基于劳动合同法视角，企业需要对劳动用工风险加以防范，避免或减少劳动用工风险对企业经营管理造成的不良影响[5]。企业树立坚固的劳动用工风险防范意识，深度解读与分析劳动用工中的各类风险问题，方能优化劳动用工风险的预见性、可控性效果。企业管理者需要更新自身的劳动用工观念与态度，深刻理解劳动法律法规，优化劳动用工流程，对劳动用工风险加以管控，才能达到真正意义的高效管理。企业可以通过组织管理者参与教育培训、座谈会等形式，利用劳动法规案例分享的方式，提高管理者的劳动法律意识，将依法依规的理念融入劳动用工管理中，保障企业经营建设有效展开。

　　（二）增强工作流程相关管理

　　企业作为主要用人单位，不仅要有法律意识，深度解读劳动法律法规，还要认真梳理人员招聘、人员流动、薪酬管理、绩效考核等各方面的细节流程，严格按照劳动法律法规要求开展企业管理[6]。

　　企业在招聘环节发出的录用通知书被受聘人接受，符合履约条件，则录用通知书具有法律效力，企业毁约将承担相应的法律责任；劳动用工30日内必须与劳动者签署劳动合同，否则将承担支付双倍工资的法律责任，超过一年未签劳动合同更将面临视为无固定期限劳动合同的风险；企业对劳动者明确岗位职责、考核指标，这种做法是企业在实施绩效考核中杜绝劳动风险的重要保障；对重要的管理文书，例如规章制度、考勤薪酬等，企业应要求员工签收备存，这是企业履行告知义务以及确认员工认可同意的重要证据。企业只有深度了解劳动法律法规，优化劳动用工要求、工作流程管控等机制体系，确保劳动用工有法可依，才能提高企业内部的管控效果。

　　（三）加强劳动用工方面的检查

　　劳动用工检查的根本目的，是为了及时发现劳动用工风险，并应用行之有效的解决对策，避免劳动用工风险纠纷的`发生，使其向规范化、标准化方向转变[7]。企业应对劳动用工情况、社会保险缴纳情况进行检查，确保劳动用工的规范性与标准化，把劳动用工管理的全面检查与重点检查相互融合，将劳动用工风险降到最低，保护劳动人员的合法权益。

　　（四）培养员工的法律维权意识

　　劳动用工风险与法律制度要求在一定程度上有着直接的关系，具有可控制性、可预测性的特点，其结果的强制性、实施性十分明显。现阶段，劳动用工纠纷事件频繁发生，国家法律有明确规定，如果企业出现无故减少劳动者劳动报酬、非法解除劳动用工合同等违反劳动法律规范的现象，导致劳动用工纠纷发生，需要企业自行承担有关法律责任[8]。

　　企业应在日常经营管理中加强对劳动者的法律维权意识的培养，提高劳动者的风险防范认知水平，如果劳动者存在对公司管理制度、管理流程的不理解，再加之对劳动法律法规错误解读，在一定情况下，劳动者很可能会采取过激的错误行为。这种情况不仅会使企业陷入劳动用工风险之中，还会损害劳动者的个人权益。因此，企业为避免或降低劳动风险，不仅要加强管理人员的劳动法律意识，也要开展劳动者日常的法律常识普及工作。

　　企业基于劳动合同法视角的基础，认真遵守法律相关要求进行实践操控，不能因为流程复杂繁琐就对其加以忽视，从而导致企业面临较大的劳动用工风险，也对企业劳动者造成不良影响。同时，企业还要对劳动用工风险给予高度防范，制定行之有效的应对举措，保障劳动者自身权益的同时，提高劳动者的工作积极性与工作效率，推动企业健康发展。

　　五、结语

　　综上所述，企业在实施有效的经营管理期間，人力资源管理发挥着不可忽视的促进作用，为了提高人力资源管理效果，需要立足于劳动合同法视角，对劳动用工风险进行深度解读，探索劳动用工风险的成因，正确理解劳动用工风险，通过树立坚固的风险防范意识，提高对工作流程相关管理水平，加强对劳动用工方面的检查，培养企业劳动者的法律维权意识，有效规避或减少企业的劳动用工风险，推动企业可持续发展，强化人力资源利用效率，降低企业劳动用工纠纷事件的发生概率，保障社会和谐稳定。

　　参考文献：

　　[1]张媛，张帅.基于劳动合同法视角的劳动用工风险研究[J].法制博览，2019（5）：226.

　　[2]张昀.基于劳动合同法视角的劳动用工风险研究[J].法制博览，2018（21）：141.

　　[3]郭炜阳.探讨劳动合同法视角下的劳动用工风险防范[J].中外企业家，2019，631（5）：243.

　　[4]孙玲玲.劳动合同法视角下的劳动用工风险防范策略分析[J].职工法律天地，2017（22）：201-202.

　　[5]蒋东明.基于劳动合同法视角的劳动用工风险研究[J].法制博览，2018（12）：210.

　　[6]惠晓凤.探讨劳动合同法视角下的劳动用工风险防范[J].劳动保障世界，2018（32）：10.

　　[7]廖峥.基于劳动合同法视角下的防范和化解劳动用工风险[J].财富时代，2019（11）.

　　[8]刘飞.刍议劳动规章的法律效力[J].职工法律天地（下），2017（7）：5.

　　大学生劳动价值观的思考论文 7

　　摘要:

　　随着高等教育的大众化，高校毕业的人数急剧增加，就业形势十分严峻，大学生创业成为了社会的焦点。大学生创业过程中劳动用工方面存在很多问题:初创企业劳动规章不完善、劳动合同存在漏洞、特殊用工对象得不到有效保障等等，这些问题的解决不仅需要创业大学生增强法律意识、学会运用法律，更需要法律法规的不断完善。

　　关键词:

　　大学生创业；劳动用工；规章制度；劳动合同

　　大学生创业一般为初创企业，缺乏相关经验，很少关注法律问题，然而，创业离不开法律，虽然国家的各种优惠政策对大学生创业进行扶持和鼓励，但市场经济所确立的法律规则不会因大学生的特殊身份而“让路”。善于运用法律的创业者可以保障自身的合法权益，使企业获得长远发展；蔑视法律的创业者会受到法律的制裁，最终导致创业活动失败。因此，对大学生创业活动中劳动用工的法律问题进行研究具有重要意义。

　　一、大学生初创企业的劳动规章制度问题

　　(一)制定劳动规章的原因。劳动规章制度，是用工单位根据国家法律法规以及其自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。大学生初创企业在建立劳动用工关系时，就应该制定明确的、完善的劳动规章制度。我国《劳动法》第4条和《劳动合同法》第4条都有明确规定:用人单位应当制定和完善劳动规章制度。所以，制定劳动规章制度是用工企业应尽的`一项义务。大学生初创企业建立完善的规章制度，一方面，可以保障其所雇佣的劳动者的合法权益；另一方面，可以解决用工关系纠纷问题，保障企业长远发展的利益。

　　(二)劳动规章制度制定中存在的问题。一些相对成熟的用工企业在劳动规章制度上也会存在各种问题:规章制度的内容不合法、不合理；规章制度的可操作性不强；没有进行公告、公示，不具有法律效力等等。对大学生初创企业而言，制定一部完善的规章制度是一项浩大的“工程”，所以会有一部分创业者放弃规章制度的制定或者仅仅是对员工作出纪律性的简单规定，这样的做法是为法律所不允许的。并且，这种做法对企业自身而言是极其危险的，一旦出现劳动用工关系的纠纷，初创企业将会遭受很大冲击。

　　(三)完善初创企业的劳动规章制度。“国有国法，家有家规”，初创企业要有自己内部的规章制度，才能更好地管理本企业内部事物，促进企业健康发展。根据原劳动部《关于新开办用人单位实行规章制度备案制度的通知》规定，大学生初创企业应该在企业管理经营中制定与劳动者切身利益相关的劳动规章制度，积极报送备案，接受监督。根据《劳动合同法》第4条的规定，在规章制度制定过程中，应当注意以下几个问题:一是规章制度内容合法、合理，不能仅仅规定劳动者的义务，更不能随意设置处罚权，对劳动者进行恣意处罚。二是规章制度的制定应该经过民主程序，增强劳动者的企业认同感，调动劳动者的积极性，协调好劳资关系。三是规章制度要采取有效的公开、公示方法。为了避免企业在发生劳资纠纷时，因举证不能导致规章制度无效尴尬境地，大学生初创企业应当通过有效的方式向劳动者进行公开公示，并保留相关证据。

　　二、大学生初创企业劳动合同的相关问题

　　(一)劳动合同中存在的问题。劳动合同，亦称劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。我国《劳动法》和《劳动合同法》对“劳动合同应采用书面的形式”作出了规定，充分保护了劳动者的合法权益，对不依法律规定订立劳动合同的用工企业作出了相应的惩罚性规定。一方面，对大学生初创企业而言，如果没有相应的法律知识，可能仅和劳动者口头约定，而不签订书面劳动合同。但口头合同往往会使企业因举证不能处于被动地位。另一方面，劳动合同可能会存在劳资双方权利义务不明确、条款无效等问题。对于大学生初创企业来说，由于没有充足的用工经验，如果不能充分考虑相关法律问题，其初次制定的劳动合同很难达到“无瑕疵”的状态。

　　(二)制定“无瑕疵”的劳动合同。法律是把双刃剑，善于运用法律者可以保护自身权益，不会使用者可能会受到法律的制裁。所以，大学生初创企业应当依法制定“无瑕疵”的合同，然后遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则与企业员工签订劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备以下必备条款:企业的名称、住所、主要负责人等；员工的姓名、住址、身份证号；合同的期限；工作的内容、地点；工作时间、休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。此外，还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。总之，劳动合同不仅要面面俱到，事事俱细，还要符合法律的规定，并与规章制度相适应。作为创业大学生，由于没有相关实践经验，即使是法律专业的学生，也不一定具有这方面的法律知识应用能力。所以，大学生初创企业在制定劳动合同时，应当咨询专业的法律人士，争取达到劳动合同“无瑕疵”的状态，保障企业健康发展。

　　三、大学生初创企业特殊用工对象的保护问题

　　(一)大学生初创企业特殊的用工对象没有特殊保护。创业者作为学生，受其社会活动范围、人脉关系等各种因素的限制，企业中的工作者多为学生。因此，企业中的用工风险防范和劳动者合法权益保护的问题困难重重:大多数学生兼职人员无法直接受到《劳动法》、《劳动合同法》的保护，只能参照其他法律。然而，其他法律并没有明确的、具体的规定，导致兼职人员无法得到确定的权益保护；另外，初创企业不能为兼职大学生缴纳社会保险，需要要承担劳动伤害大额赔偿的风险，这对于刚刚起步的大学生初创企业而言，无疑是灭顶之灾。

　　(二)给予特殊用工对象相应的法律保护。对于特殊用工对象得不到明确法律保护这一问题，仅仅依靠企业的力量是无法解决的。一方面，要求立法机关和司法机关制定相关的法律规定或司法解释，使大学生兼职人员能够得到与普通劳动者相当的权益保障；另一方面，要完善兼职大学生工作者的保险问题，避免初创企业因承担大额赔偿的风险而濒临破产的情况发生。大学生在设立创业企业时，国家应该对创业大学生提供免费的法律培训，增强法律风险的防范意。对大学生的法律教育，不能仅仅限于《宪法》、《民法》、《刑法》等基础法律，还应涉及《合同法》、《劳动法》、《劳动合同法》等方面的内容，培养大学生创业的法律意识，提高大学生创业的竞争力。对大学生初创企业用人问题的法律研究和建议，不仅可以促进初创企业的发展进步，还能够保障在初创企业工作的劳动者的合法权益。

　　参考文献:

　　［1］王赛芝．刍议大学生创业的法律风险及防范［J］．经济研究导刊，2011，3:100

　　［2］程延园．劳动合同法之实施条例之HＲ应对［M］．北京:中国人民大学出版社，2008:47

　　［3］王学芳．劳动和社会保障法［M］．北京:法律出版社，2010

　　大学生劳动价值观的思考论文 8

　　摘要：

　　从1999年6月开始，随着全国高校扩招政策的出台，使得高校毕业生数量急剧上涨，但社会对毕业生的需求变化却不大。本篇就现在大学生对于初次就业面对劳动合同的理想化及价值观存在问题提出相关建议，使大学生拥有良好的心态应对就业难题。

　　关键词：

　　大学生；初次就业选择；心理落差；价值观

　　近年来，高等院校响应国家政策的扩招和教育的快速发展，在校生的规模迅速膨胀、毕业生就业压力的日益增大，也使得大学生自己期望的发展和当下社会需求之间的差距不断加深。同时对于90后个性鲜明的热血青年更是对初次就业的劳动合同产生极大的心理落差，以至于消极应对就业问题，不仅给个人也给社会带来很大的问题。

　　一、对于初次就业劳动合同的失望

　　据资料显示，我国高校自从1998年开始扩招，大学生数量每年以10%的速度递增，到2010年我国高校应届毕业生人数已达到630万，一直到今天，全国各大高校的招生比例只升不降。应届毕业生队伍逐年扩大，再加上往届数量的累积，现在毕业生初次就业情况也不容乐观。然而当今时代的大学生是名副其实的90后，从小没吃过苦，生活的平坦顺畅，没有生活压力自然对于未来理想的工作抱有很大的期望。在毕业时期签订的劳动合同十分随意，但真正工作时就会出现各种问题，与自己想象的白领生活有很大的出入，所以就开始抱怨，甚至提出解约等，这给社会造成了不良的影响。

　　二、大学生就业心理落差产生的客观因素分析

　　当下我国高等院校大学生就业压力倍增，具体原因如下。

　　1.人力资源市场与大学生专业的岗位需求供过于求

　　从我国加入WTO之后，全球经济一体化进程的不断加快与深入，许多国家大型企业将自己的加工工厂建立在我们国家充分利用低廉的劳动力，但是对于受过良好教育的大学生来说，绝大多数毕业生不愿意从事一些基础岗位或是与自己专业不相关的职业或工作。由此，造成一种“就业不难择业难”的局面，觉得现实与理想差距太多。

　　2.招生眼光狭窄，人才的资源配置难以优化

　　近年来，高等院校为适应社会化趋势将大学专业与当前的热门职业挂钩设立，然而准大学生眼光并没有多宽广，以为只要进入该专业以后工作就能一片光明。殊不知社会变化如此之快，大学四年毕业之后很多当下的热门专业早已变成了冷门。

　　3.毕业生对初次就业期望过高

　　随着我国经济快速的发展，当下90后很多是独生子女，他们习惯依赖家庭、父母，不肯吃苦，不愿受气，工作稍有不如意就当逃兵，对薪酬或是工作环境期望太过理想化，一旦发现现实与自己预先设定的有很大差距就会产生严重的心理落差。

　　三、大学生初次就业心理落差的影响及调适方法

　　1.产生初次就业心理落差的因素

　　（1）大学生自身原因。与国外优秀的大学相比中国的高等教育体制一直是“难进易出”，中国的学生在大学之前都是发愤图强、高强度的学习，想要进入一所优秀的大学就必须付出汗水和努力，这样才有机会进入理想的象牙塔。虽然大学也是个小社会，但毕竟还是一个单纯的环境，刚毕业的学生肯定无法真实地了解社会的现实与残酷，反而他们自己期望就业有非常好的收入来弥补他们多年的付出。所以大多数人希望初次就业就是理想的工作。但是，现实社会的残酷是不可避免的，尤其我国现阶段实际的就业形势肯定会使得大多数毕业生失望。自然这些毕业生就产生了心理落差。

　　（2）毕业生家庭原因。“出人头地”是所有家庭对子女的期望，中国90%的家长对子女的未来期望过高，虽然他们不是很了解就业形势。大部分学子都会为了父母的殷切期望而去选择一份薪资良好、前景光明、环境舒适的工作，学生自己并不满意但不愿意让家人失望还是会接受，自然就会出现心理落差。

　　（3）高校教育体制的原因。近年来，教育机制越来越趋向于实用化和功利化，学校以市场现时的热门职业作为大学里专业设定的`标准，但社会发展飞速短短四年热门就变成了冷门。毕业之后走入社会肯定会有差距产生了困惑，便会有极大的心理落差出现。

　　2.针对心理落差的调适

　　（1）分析自己，合理定位。大学是校园生活向社会生活的过度，一方面，大学生渴望能够早点进入职场，接受社会的洗礼与磨练；另一方面，大学生心理和生理都不太成熟，价值观极不稳定很不理智，另外自尊心极强，很容易受到外来周围环境的影响从而做出一些不理智的行为，产生一些负面的情绪。他们很容易因为工作不如意、职场压力等情况而对自己甚至是社会失去信心。因此，大学生一定要学会自己情绪控制，消除负面情绪，学会自己反省、自己分析以及认知自己能力，从而学会更好地提升自己，积极应对初入职场的压力与挑战。

　　（2）建立良好的人际关系。虽然由于竞争压力大，现在的人都变得十分“冷漠”，将自己很好的“保护”起来。但是初入职场的大学生建立良好的人际关系是十分必要的，毕竟职场经验不足。所以做人要谦和诚信，对人坦诚大方是初入职场也是做人应该有的原则。

　　（3）做好职业规划。拥有风向标但不知道走哪个方向同样是会迷路的，所以一定要对于自己的未来有一个清晰的认识和明确的方向。大学生做好职业生涯规划是非常有必要的，可以有效地解决自身对于未来的迷惑，明确自己的目标和定位，不断发掘自身的潜力并不断完善自己，树立正确合理的职业观，合理择业与就业。毕竟工作的薪金、环境和福利待遇并不是大学生初次就业的唯一目标要求，理性的培养自己宽广的视野与境界，努力投入工作从中实现自己的价值。

　　（4）敢于创新与挑战。大学生拥有良好的受教育环境，接触到的是最新潮的观念与思想，有更好的机会能够大展宏图。年轻的一代不应该只追求稳定，应该敢于拼搏和奋斗。另外大学生进行自主创业在近年来得到了国家和政府的大力支持，虽然创业的道路肯定是艰辛的，但只要敢于拼搏，加上政策的引领，相信年轻的大学生肯定会闯出一番天地。

　　四、价值观转变对于大学生就业的影响及调适方法

　　21世纪的竞争是人才的竞争，确切地说是高科技人才的竞争，而大学生是当前竞争的主要成员和未来祖国建设的希望。尤其是近年来，国家对于大学教育的关注与支持加大力度，政策上给予最大的方便与支持，另外教育资金的投入比重也逐渐升高。但是要想让当代娇生惯养的90后大学生学会从基层做起，知道服务人民与报效国家，使我国高等院校的教育体制逐渐从高学历精英教育逐渐成为普通的大众教育，而被寄予厚望的大学生们也从社会精英和社会价值创造着变为普通的基础劳动者，这势必会有很大的挑战。所以大学教育除了要利用国家政策支持和教育资金的扶持外，更重要的是使国家在整个高校教育观念和态度上给予必要的关注和配合。一步步做起，坚持社会主义核心价值观来帮助当代大学生顺利完成角色与态度的转变，而且毫无疑问这将是解决大学生就业艰难的核心所在。

　　1.大学生初次就业价值观与社会主义核心价值观

　　（1）大学生就业展现当代青年的爱国情怀。作为良好公民的第一个民族精神就是拥有热爱祖国、热爱人民的情怀，这也是每一个大学生必须要坚持树立的正确价值观。大学生能够顺利实现就业不仅仅是完成自己的心愿和家庭所给予的厚望，同时也是为社会作出一份贡献帮助国家解决难题。体现一个国家的发展与进步有一部分是已成年的公民拥有适当合理的工作和可以创造一定的价值，这也表明了一个国家的发展顺利、社会稳定。大学生初次就业面对现实产生心理落差是不可避免的，而真正应该做的是调整自身的就业价值观，从自身做起实现自己价值，要学会积极主动地了解国家政策，学会与现实社会磨合并接纳成长锻炼，正因为有着高教育基础要根据国家政策的需要动态的调整自身发展。

　　（2）大学生就业体现自强自立的价值观。自强自立作为社会主义核心价值观的一部分，不仅能够鞭策大家自己发展，而且也是保证人类全面发展进步以及维持社会的可持续发展的一项准则。大学毕业生能够实现顺利就业，既是大学生自身自强自立的价值观的实现，同时也体现了我们国家的现代建设对于社会主义核心价值观的重视。

　　2.为减少心理落差，当代大学生应培养自身吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神

　　（1）树立积极乐观的心态。从古至今所有的科学都告诉我们心态重于一切，积极乐观的心态会引导我们走向正确的道路，并且越走越好。对于90后大学生更应该要以积极乐观的、科学正确的价值观来掌握自己的命运与前途，更要把自己的命运与国家、民族的命运联系在一起，坦然面对现实的挑战与困境。大学生转变就业观念最基础的也是要拥有一个积极乐观的心态进行对自身有全面的衡量，加强自身品德和素质的提高，脚踏实地做起。

　　（2）拥有吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神。90后绝大多数是娇生惯养长大，是独生子女，从小衣食无忧，所以很多人根本不愿意吃苦，理想的工作就是做办公室喝茶、吹空调，所以在面对现实工作时会出现心理落差。但是年轻人应该要拥有吃苦耐劳和艰苦奋斗的精神，这不仅是我们国家号召的美好品德，更是当代大学生应有的素养和为人做事的准则。只要调整好自身的心态这样在初次就业时面对劳动合同就不会觉得心理落差过大，也有良好的心态应对工作。

　　综上所述，当前就业问题一直困扰着大学生，也是国家要加大力度解决的一项重要工作内容。一方面国家应该从宏观调控政策不断对该问题进行改进和完善，另一方面就是当代所有的大学生都应该保持积极乐观的心态，改变自身就业择业不切实际的想法，理智面对初次就业劳动合同的心理落差。一定要树立科学合理的人生价值观，相信一点“先做人再做事”，360行，行行出状元。将“勤奋、感恩、谦和、节俭”作为人生信条去奋斗，相信每个人都会有一个美好的未来。

　　参考文献

　　[1]宗传军，张颖，马彩霞.大学生心理落差相关因素分析与对策研究[J].中国成人教育，2013(1):84-86

　　[2]罗建远.大学生就业心理落差及价值观转变的思考[J].教育教学论坛，2013(37):101-102

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　　[4]姚裕群，彭思舟.关于我国大学生就业难问题的讨论综述[J].人口与经济，2008(3):36-40

　　[5]刘和忠，马东薇.当前大学生就业价值观教育问题及对策[J].高校理论战线，2011(11):44-47

　　大学生劳动价值观的思考论文 9

　　一、经济危机对企业劳动关系的影响

　　1.劳动争议案件类型多样化。金融危机不仅使劳动争议案件的数量增多，同时争议案件的类型也越来越多。劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。在过去，劳动争议案件类型主要是对用人单位除名、辞退的争议，现在主要是对违法辞退，工资、保险、福利、劳动保护等的争议，在这些案件中最多的是劳动报酬和保险福利案件。

　　2.劳动争议案件处理的缺陷显露无遗。由于我国的劳动争议仲裁制度具有繁琐的程序、环节比较多、时间比较长的缺点，同时从事劳动争议的人员不仅短缺而且大多专业化程度低，导致我国很难去处理劳动争议案件。

　　二、分析经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因

　　现在我国处于社会转型期，经济体制在进行转变（计划经济转向市场经济）；我国合同法法律不健全；我国企业的人力资源管理水平比较低；当经济发展迅速时，劳动关系问题并不会凸显出来，一旦经济发展衰退，劳动关系矛盾就会立刻凸显出来，从根本上看，企业人力资源管理存在的问题是导致企业劳动关系问题凸显的原因，主要表现在以下几个方面：

　　1.企业忽视人力资源管理的重要性。通过观察我国的人力资源状况调查，能够发现在人力资源管理制度建设方面，制定企业发展战略并进行了人力资源规划的企业仅占全部企业的10.3%，在建立人力资源规划的企业中能够做到实行的企业只占其中的六分之一，而且大多企业不按照企业制定的考核制度和培训制度执行，曾经有个关于人力资源管理的调查，发现占8成的企业对工作分析、评价含义模糊不清。因为市场永远是不断的在进行变化，企业之间的竞争也变得日益激烈，竞争的优势逐渐从降低产品的成品、提高产品的质量转变为企业人力资源的管理的人才开发。人力资源管理是提高企业竞争力和优势的源泉，离开了人力资源管理，企业的核心竞争力便会成为无本之木，无源之水，能否对企业进行有效的人力资源管理，渐渐成为评价一个企业成功的一个重要方面。经济危机后，劳动关系问题开始凸显出来，企业最大的问题就是解决人力资源管理问题，企业领导者开始重新对人力资源管理进行思考，渐渐感受到了人力资源管理的重要性。

　　2.以往企业的人力资源理理念大于实践。通过观察，能够发现我国虽然掌握着先进的人力资源管理理念，但是缺乏实践操作，如“中国人先进的概念能够和美国人相比，只要美国人登出了新东西，在一星期后一定能在中国的报纸上看到”、“多年来理念是满天飞，行动是地上爬”，由于我国人力资源管理方面存在以下缺点：我国对人力资源管理的分析不到位、我国没有人力资源管理说明书，导致我国无法对员工给予该应得的报酬。我国企业大多实践操作方面比较薄弱，受经济危机冲击以后大多陷入困境，不知道通过什么手段来应对危机，只能采取最简单的裁员手段，因为我国没有对人力资源管理评价的规定，导致企业中员工的质量良莠不齐，一味裁员，有可能会裁掉具备理念和实践经验的员工，降低企业的竞争力。现如今，经济开始复苏，企业出现了招人难这一现象就很好的证明了这一点，企业应该通过加强人力资源管理来解决人力资源管理存在的问题。

　　3.企业人力资源管理的法律制度不完善。我国企业人力资源管理的法律制度还不是太完善，劳动争议案件没有得到很好只能累计下来，导致我国劳动争议案件出现“井喷”现象，大部分企业仍存在拖欠员工工资、超时加班、不与劳动者签订劳动就业合同等行为，当员工与企业领导者产生矛盾时，劳动者通常会选择集体罢工等不规范的做法，在一定程度了加剧了人力资源管理的困难。还有，随着《劳动合同法》法律的颁布和类似法律知识的宣传，劳动者的维权意识开始增强，也在一定程度了导致了劳动争议案件的增加。在此情况下，对企业造成了很多压力，一是来自劳动者自身维权意识的增强；二是企业受政府的监管；三是来自社会舆论的压力，企业不得不根据《劳动合同法》规定的制服来执行，加快了人力资源管理法制化的进程。

　　三、提高人力资源管理水平，促进企业和谐劳动关系的构建

　　曾经有个学者说过，经济危机对于企业来说是一把双刃剑，它有好的一面，也有坏的一面。坏的一面指的是，席卷全球的经济危机，使大多企业陷入绝境，经济呈现一片萧条的景象；好的一面指的是经济危机在一定程度是一次机遇，经济的调整必然会使国内的资金、资源、人才进行重新配置，甚至是国际性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，给企业人力资源管理带来的新的契机，所以我们应该以此为契机，抓住机遇，积极的迎接挑战，通过创新提高企业人力资源管理水平，从而促进和谐的劳动关系的构建。

　　1.坚持以人为本，创新人力资源管理。现代企业管理关注的是以人为本，要提升企业对员工的.人文关怀。人力资源管理的精髓是以人为本，只有提高了企业的人力资源管理水平，改善了员工的工作坏境，关注员工的切身利益，才能真正实现以人为本。为了提高企业的人力资源管理水平，必须要进行人力资源管理实践，主要体现在以下几个方面：

　　a.应从企业岗位的实际出发，对其工作进行分析，编订可以为企业人力资源管理提供依据的说明书；

　　b.企业应对员工的工作绩效进行评价，对员工进行定性考核和定量考核，工作评价体系必须体现公平公正的原则；

　　c.加强对员工的培训，让员工通过培训提高自身的素质，来增强企业的竞争力。

　　d.提出福利措施，调动员工的积极性。

　　2.企业应抓住机遇，为发展做好人才储备。人力资源作为企业的第一资源，对企业的发展起着至关重要的作用。经济危机虽然导致大部分企业采取裁员的手段，但是也为我国企业带来了机遇，企业能够在此状况下，吸收高素质人才和紧缺人才，从而促进企业实现良好发展。企业抓住机遇主要体现在以下几个方面：

　　a，经济危机导致大量企业裁员，因而劳动力资源比较丰富，同时失业人员和大学毕业生都迫切的希望能够找到工作，企业在此时吸收优质人才所花费的成本会降低，为此，企业应该树立良好的企业形象，积极吸收优质人才；

　　b.企业应对危机时能够培育人才，经济危机给企业带来了前所未有的困境，在面对困境时，企业员工的能力就可以显现出来。

　　c.企业应建立有效的激励机制，调动员工的积极性。在经济危机下，企业很容易吸收优质人才，同时也很容易流失优质人才，为了不让优质人才流失，企业应该建立有效的激励和奖励机制，调动人才的积极性，从而更好的服务于企业，企业得以良好发展。企业在应对经济危机时，应充分抓住机遇，通过创新提高企业的人力资源管理水平，具体情况具体分析，才能构建核销的劳动关系，促进企业的又好又快发展。

　　大学生劳动价值观的思考论文 10

　　在我国，很多城镇企业与劳动者之间都只是口头协议，并没有书面的正规合同，导致在后续的工作过程中，发生劳动纠纷的情况时，不能合理的维护自身合法权益。因此，企业和劳动者应该加强法律意识，签订合理的劳动关系，为自身的合法权益提供强有力的保障。对此，笔者将从我国企业劳动合同管理中常见的问题入手，展开如下分析。

　　一、我国企业劳动合同管理中常见的问题

　　（一）签订率低

　　在我国的很多城镇中，普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外，很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此，这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇，并且在很多国有、外资以及集体企业当中，也存在很多的临时工，这些临时工也是没有社保待遇的。经统计，目前签订劳动合同的从业人员中，仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。

　　（二）企业不合理的设定试用期时间以及报酬

　　企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等，导致从业人员的合法权益受到侵犯。

　　1、试用期期间，企业不与劳动者签订劳动合同。目前，我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象，企业正是利用这一现象，不断的对劳动者进行压榨，剥削劳动者的合法权益，不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷，而劳动者由于还没有转正，并且法律意识单薄，面对这些纠纷的时候选择隐忍，所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。

　　2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中，试用期时间过长的现象是十分普遍的，很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况，将劳动者的试用期时间设定过长，以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定，企业在对劳动者进行试用的过程中，期期限不得超过六个月，只有在劳动合同期限超过两年的情况下，才可以设定为六个月。

　　3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中，很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。

　　4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定，企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的，这是属于法律的强制性规定。

　　（三）企业不依法履行劳务合同

　　在我国城镇企业的发展过程中，恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制，对于这种情况选择听之任之的处理方式，导致自身的合法权益得不到保障。

　　二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施

　　（一）政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传

　　《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益，避免劳资问题的发生，进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中，很多中小企业以及劳动者，对于《劳动合同法》并不了解，所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此，相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》，加强人们的`法律意识，保障人们的合法权益。

　　（二）加强企业管理层对劳动关系的认知

　　作为企业的管理层，应加强对《劳动合同法》的认知，严格执行《劳动合同法》所赋予的权利，同时，对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行，从自身出发，更新管理认知，完善管理条例。

　　（三）政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度

　　相关的政府部门可以利用其监察的职能，对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查，对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理，以确保劳动者的合法权益不受侵害。

　　结束语：

　　综上所述，劳动合同对于企业和劳动者而言，是自身权益有所保障的体现，所以，企业和劳动者应该加强法律意识的培养，在建立正常的雇佣关系时，及时签订有效的劳务合同，避免发生不必要的劳动纠纷，共建和谐的劳动关系。

　　参考文献

　　[1]段景田，王厚本，刘焕贵，等.加强劳动合同管理构建和谐劳动关系[J].农场经济管理，2016(s1):22-24.

　　[2]付晓奇，彭瑜.浅论供电企业劳动合同创新管理[J].江西电力，2016，40(05):21-22.

　　[3]李黎.无固定期限劳动合同对人力资源管理的影响[J].经济管理:文摘版，2016(7):00238-00238.

　　大学生劳动价值观的思考论文 11

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　　《劳动与技术》课是一门思想性、科学性和可操作性有机统一的课程，通过其中劳动实践活动，一方面使学生学习了简单的生产劳动知识时也培养了能力，训练了创造意思，另一方面也培养了学生的动手能力。在《劳动与技术》教学中，我们要激发学生的兴趣，以趣激学，享受乐趣。以趣贯践，享受智趣。让学生在动手操作中学会劳动，让学生在实践中学会创新、发展个性，让学生在劳动竞赛中体验快乐，让他们学会劳动、学会生活，享受乐趣、享受成功。

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　　劳技创新实践享受

　　2011年春晚节目《花样篮球》至今让我难忘，演员们被跳板弹起五六米高空后，经过各式翻腾，再将篮球灌入蓝框之中，每一个动作是那么流畅，那么准确。所有的高难度动作以及杂技空隙的街舞和球技表演，给观众莫大的享受，原来篮球也可以演绎得如此精彩，富有创新的节目总让人有耳目一新的感觉。这不仅使我想起了我们小学的劳技课，我们的劳技课如何也能让人耳目一新呢？小学低段的劳技课教学是培养儿童观察、比较、分析、归纳、推理以及动脑、动手等各种能力和素质的起点。苏霍姆林斯基在《给教师的建议》一书中提到：“我们教师的任务，就是不断地保持学生对劳动的热爱，点燃创造性的火星，设法使它们熊熊地燃烧起来。”由此，我认为低段劳技课要树立一种新的理念——享受劳技。我们要特别注意从孩子的身心特点出发，要以认真积极地态度对待每一堂课的教学，才能达到理想的效果，从而使学生在一种宽松、和谐、愉悦的学习氛围中，享受劳技课带给他们的无穷欢乐。

　　一、以趣激学，享受乐趣

　　兴趣是小学生学习动机中最现实、最活跃的因素，是学生自觉学习，智力开启，潜能发展和创新思维发展的巨大动力，浓厚的学习兴趣会让学生的学习变得积极主动，思维敏捷，充分发挥创造才干。《劳动与技术》课有不少学生感兴趣的内容，如能加以引导激发，则能收到良好的效果。劳技课提高学生兴趣的方法有很多：公益劳动教学可采取观图（录像）激趣、网络点击激趣；家务劳动教学可采取表演激趣；自己服务教学可采取竞赛激趣、演示激趣；种植和饲养教学可采取故事激趣和电教、录像激趣；工艺品制作教学可采取演示激趣，赏美激趣或电教、录像激趣。

　　1、导语激趣，使其趣诱发心动

　　小学生具有爱思考、好动手、好奇心强等特点，因此在课的一开头，我们老师可以巧妙的设计导语，往往会激发学生很浓的学习兴趣，起着抛砖引玉的作用。所以教学中，教师要把握学生这一心理特点，巧妙地设计并运用有趣味性、诱发性的语言来拨动学生兴趣的琴弦，做到以趣导课，让学生在高昂的兴趣驱动下学习基础知识，训练创新技能，发展创新思维。如：我在教学《百变雄狮》时，我是这样导入：“今天，老师为你们带来一的谜语：此物老家在非洲，力大气壮赛过牛，张开大嘴一声吼，吓得百兽都发抖。”生：是狮子。师：那你们想不想来做一只会百变的雄狮呢？虽是短短的猜谜语，但诱发了学生学习的兴趣。

　　2、示范激趣，使其趣引发行动

　　模仿是小学生的天性，劳动课中，学生的大多实践操作技能是在对教师示范演示的模仿、学习中获得的，我们老师的操作示范在小学劳动课教学中显得尤为重要，如果教师的示范操作示范动作规范且娴熟利落，往往会引起学生的惊叹，引发学生的学习兴趣和创造意识。如：在教学《热带鱼》这一课时，我拿出事先准备好的各色用皱纸编成的绳子，学生们一看到各色各样的绳子都很惊讶，我就不失时机地开始讲解制作的方法，边讲解边动手操作，每一个步骤都讲得细致到位，特别是几个难的地方，让贴热带鱼的眼睛，我示范得特别慢，还时时提醒学生要注意的地方。就这样，我边示范操作边让学生学着做，这样学生就会做得心应手。

　　3、欣赏激趣，使其趣激发灵动

　　成功的体验，会不断地激发学生创作的渴望，从而培养学生的创作热情。在教学过程中，我们可以根据不同的.教学内容安排一些实践操作的成果来展出，让学生在欣赏别人作品使，激发他们的创作灵感。如：在教学完《春的美景》时，教师不急于让学生做出一幅春的美景图，而是让学生用皱纸编出各种各样、五颜六色的辫子，再用这些辫子粘贴出春天景物的图片，老师再利用中午的时间对春天景物进行展出，让学生在欣赏别人优秀作品的同时，学一学同学作品优秀的地方，这样在下节课的教学中，学生会在这一次欣赏中获取灵感，创设出别样的春天美景。激发了学生的创作能，锻炼了学生的动手能力。

　　4、竞赛激趣，使其趣促发激动

　　在学校里，我们还可以开展：“人人做家务事，争当家长好帮手”的活动，如烹饪、包馄饨、钉纽扣等比赛，让学生在这种愉悦的竞争氛围里，不但掌握了初步劳动技能，同时还提高了自己的动手能力。学生在劳动中形成的良好心理品质、独立生活能力，对其一生的成长都是有益的。教师还可以把学生的实践活动列入常规训练之中，指导他们参加家务劳动和生产劳动。我利用劳技课的内容《系鞋带》对此进行了认真地讲解，再通过《系鞋带》比赛，让人人参与到比赛中，这样为了能得奖的孩子，不会系鞋带，也在家里偷偷地学。通过这次比赛不仅看出了孩子参与的积极性，更巩固了劳技课所学的知识。

　　在劳技教学中我们还要善于根据学生的心理特点和教材本身蕴藏的情感因素，运用各种教学媒体，精心设计和组织教学活动，尊重每个学生，让学生始终处于一种积极情感的体验实践中，激发学生学习的欲望。促进学生思维的发展，增强教学效果，提高教学质量。

　　二、以趣贯践，享受智趣

　　小学生的劳动技能不是一朝一夕能形成的，往往经过多次实践才能获取成功。这就需要我们老师为他提供多实践的时间和场所，提高学生的劳动素养。

　　1、趣味引路，让灵感指引实践

　　心理学研究表明：学生在学习过程中，具有强烈的参与意识，他们渴望加入到课堂中去，作为教师，我们应该积极地引导学生参与活动，让学生全心身地投入到活动中，激发学生创作的灵感，让孩子们在动手培养孩子的创新能力。

　　有一老师在上《可爱的瓶娃娃》一课时，先让学生观察瓶娃娃，说说老师手中的瓶娃娃的制作材料及制作步骤，然后请学生说说还可以用哪些材料做瓶娃娃，做成哪些样子的瓶娃娃，接着，学生选择事先带来的各种材料动手做自己喜欢的瓶娃娃，在老师和同学的讨论中，学生勇于创新，做出了各式各样的瓶娃娃，他们还从瓶娃娃的制作中知道了如何变废为宝，同时学生的创新能力得到了培养。

　　2、趣味操作，让创新应用实践

　　教材为便于学生掌握技巧，一般都表明操作步骤或提供示意图，我们老师应设法启发学生在模仿的基础上有所创新。因此，我们要培养学生的创新能力，就应该正确对待他们的个性特长，使其与最大能大限度的发挥。如：有一老师教学《储蓄罐》，边讲解边进行示范制作了一只圆柱形的储蓄罐，然后，问学生除了用空易拉罐、可乐瓶做圆柱形外，还可以做什么形状的储蓄罐，学生大胆想象，纷纷回答可以做孔雀形的、花瓶形的、随后，老师就让学生放手做一做，比比谁的储蓄罐做得最美，学生不仅做出的储蓄罐各不相同，而且学生在装饰美化储蓄罐时，每件作品都做得独一无二。善于绘画的学生在上面画了美丽的图案，心灵手巧的学生会粘上剪纸作品，文学水平较高的人会写上警言、小诗……每件作品学生都进行了精心的设计，每件作品都有他的特色，各种作品在给学生美的享受的同时，也使其感受到了创新的乐趣，激发了创新的兴趣，这样学生的创新能力也会得到了提高。

　　3、趣味体验，让课外资源拓宽

　　《劳动与技术》课教学，不能仅限制与课堂教学，而要拓宽渠道，扩大到课外，家庭与社会，形成学校，家庭和社会教育网络，实行课内和课外想结合，以校为主，以家为辅，实施多方位、多句到的运行机智。

　　在劳技课上仅仅重视课堂时间操作是远远不足的，我们还可以利用家庭资源，让家庭资源赋予学生更多创新的机会。如：学生学习了《擦玻璃窗》一文后，学生在实践中会遇到一些复杂的情况，由于人小，擦窗外的灰尘够不着，有的同学就制作了一的简单的工具——将抹布绑正在棒上，这样既方便省力，更重要的是锻炼了学生的思维。如教《煮鸡蛋》，我充分利用了学生的家庭条件，让学生在学校学习操作规程，回家在家长的指导下进行实践，并在三八节那天，让孩子们煮鸡蛋送给妈妈。走学校、家庭想结合的路，既节约了财力、物力，减少了浪费，有发挥了家教的作用，让学生绝大多数能达到拼凑合理、形式有新，做工精致，在动手操作提高了创新思维和动手能力的操作。

　　4、趣味评价，让学生发展个性

　　积极评价学生的劳动作品，对学生劳动技能的形成的发展起到了促进的作用，如何积极评价学生的劳动作品，我认为有两个有利于：第一，有利于学生劳动技能形成和劳动技能水平不断发展；第二，有利于学生养成正确的劳动习惯。

　　我们可以利用班级的一块墙报，专门用来张贴劳技课的作品，让别的学生也来学习同学作品的精美之处，适当地进行奖励，这样也会调动孩子学习积极性以及动手操作的积极性，这样不仅了孩子的动手能力，还促进了孩子创新能力的培养。如学了《小书签》，在学生完成后，搞一次书签展评，给做得好的学生以“小能手、小巧手”的称号，使学生品尝其中的喜悦，保证创造兴趣的延续。又如，在学了《纸杯娃娃》后，把这些纸杯娃娃放在一个展柜上展出，让全体学生细细品位，再在学生中选出几个小评委，评选优秀作品。这样做全体学生的创造积极性调动起来了，他们的创作兴趣和创新意识也得到了较好的保护。

　　教育家苏霍姆林斯基说过：“在人的心理深处有一种根深蒂固的需要，这就希望自己是一个发现者、研究者、探索者。”劳动与技术为学生的创设了施展才能的有利环境，提供了思考与动手的好机会，使学生潜在的创造力得到了发挥，为综合运用知识，解决实际问题提供了场所，我们要努力让实践成为劳动与技术课的主流，让创造成为劳动课的追求，让我们的孩子在劳动中学会生存，学会创造，享受劳动带来的成功与欢乐！

　　参考文献：

　　1、苏霍姆林斯基《给教师的建议》教育科学出版社2011年11月

　　2、施致良：《中小学劳动与技术教育教学案例专题研究》浙江大学出版社2011年3月

　　3、曾庆伟：《中小学综合实践活动案例与专家点评》山东人民出版社2011年9月