公司薪酬结构方案（通用11篇）

　　为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编收集整理的公司薪酬结构方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　公司薪酬结构方案 篇1

　　为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。

　　一、公司薪资结算时间：

　　计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。

　　二、薪资结构：

　　员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。

　　1、基本工资

　　公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；

　　2、加班工资

　　我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%；

　　3、出勤工资

　　根据公司考勤制度执行！

　　4、社保补贴

　　本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

　　5、岗位工资

　　一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。

　　6、职务津贴

　　对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。

　　7、技能补贴

　　根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴；

　　8、缺勤

　　缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！

　　9、个人所得税

　　员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。

　　三、福利

　　1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

　　2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。

　　3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。

　　4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。

　　5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。

　　6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费（以火车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。

　　四、奖励与扣款

　　1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50—100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200。

　　2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。

　　3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。

　　4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的'总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。

　　五、相关规定

　　1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。

　　2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。

　　六、调薪管理办法

　　1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。

　　2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。

　　（1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。

　　（2）年度调薪人员必须满足下列条件：

　　A：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上；

　　B：员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、工作责任心强，或超过现岗位任职要求；

　　C：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。

　　D：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。

　　3、调薪流程

　　个人（部门）申请部门审核公司考核

　　申请通过次月执行，未通过反馈原因。

　　4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。

　　七、因为特殊或重大贡献，公司单独发文予以晋升的，不适用本制度。

　　公司薪酬结构方案 篇2

　　为了配合《xx就业促进法》的实施，更好的促进就业，给更多的下岗人员及无业人员就业机会，为国家解决就业难做贡献，同时也为了保障xx生物工程有限公司持续长久稳定发展，维护公司、员工及业务员的非法利益，xx生物工程有限公司决定对公司下设的分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央及健康家园负责人、员工及业务员实行考核员工制。详细考核方案如下：

　　一、考核员工范围：

　　各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央负责人、健康家园负责人以及公司业务员在完成公司下达计划任务时，可享受公司正式员工待遇。其中：分公司、专卖店、健康服务中心和健康家园达到公司规定的考核标准时，公司与其负责人签署正式员工合同；公司行政员工由公司签署正式员工合同；业务员符合员工条件时，由分公司、专卖店、健康服务中心或健康家园负责人代表公司与其签署员工合同并报公司备案存挡，公司承认其员工身份。所有签订员工合同者视为xx生物工程有限公司员工，享受公司员工待遇。

　　二、定额任务：

　　各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家园负责人以及公司业务员半年内平均每月零售公司20xx元以上产榀时，则享受公司正式员工待遇。

　　公司行政人员完成公司规定的任务时，享受员工待遇。

　　三、员工待遇：

　　1、三险金

　　各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家园负责人以及公司业务员完成公司规定的任务时，公司为达到标准的员工以珲春市标准向员工提供每月400元社会养老保险金和医疗保险金及一年的20万元意外伤害险。

　　公司行政员工完成公司规定的.任务时，公司以珲春市标准为其缴纳养老金和医疗保险金400元及20万元意外伤害险；不能完成工作任务或者对公司造成影响、损害的.员工，公司另有奖惩制度。

　　2、奖励

　　所有员工均参加公司的全年考核，年终公司将根据考核状况对员工给予不同标准的精神奖励和物质或经济奖励。

　　3、福利

　　公司所有正式员工享受公司的福利待遇。

　　四、考核方法：

　　公司对员工的半年考核一次，半年兑现。

　　五、代扣税金：

　　员工每月工资由公司代扣代缴税金，公司为被扣缴税金员工提供完税凭证以做完税证实。

　　六、解释修改权：

　　本制度解释修改权在xx生物工程有限公司所有。

　　公司薪酬结构方案 篇3

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于本公司所有员工。

　　第三条 制定的原则

　　战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

　　市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

　　公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

　　绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的.激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

　　第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

　　工作的目标、任务与责任；

　　工作的复杂性；

　　劳动强度；

　　工作的环境。

　　第二章 薪酬性质划分

　　第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

　　第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

　　第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

　　第三章 薪酬构成

　　后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

　　销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

　　第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

　　公司薪酬结构方案 篇4

　　一、店长

　　底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖

　　1、绩效考核奖：

　　（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元

　　（2）员工纪律管理考核：20元

　　（3）工作表格管理考核：20元

　　（4）店内卫生管理考核：20元

　　（5）事务性工作管理考核：20元

　　（6）服务项目与促销管理考核：20元

　　（7）服务流程管理考核：20元

　　（8）顾客投诉管理考核：20元

　　（9）会议与培训管理考核：20元

　　（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元

　　（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数）

　　2、全店现金收入任务达成奖

　　（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元

　　（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元

　　二、经理

　　底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖

　　1、绩效奖金：

　　（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元

　　（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元

　　（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）

　　2、全店销售任务达成奖

　　（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元

　　（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元

　　三、美容技术主管

　　底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%

　　1、绩效奖金

　　（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

　　（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理）

　　（3）工资表格填写考核奖：50元

　　2、全店面部实操任务达成奖：

　　（1）达成3万：奖励100元

　　（2）达成5万：奖励200元

　　四、美体技术主管

　　底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%

　　1、绩效奖金：

　　（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）

　　（2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理）

　　（3）工资表格填写考核奖：50元

　　3、全店面部实操任务达成奖：

　　（1）达成2万：奖励100元

　　（2）达成3万：奖励200元

　　五、美容师

　　底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖

　　1、绩效奖金：

　　（1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）

　　（2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理）

　　（3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）

　　（4）工作表格填写考核奖：50元

　　2、个人实操冠军奖：

　　（全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额）×6%

　　3、全店实操任务达成奖：

　　（1）达成5万：360×个人实操金额÷全店实操金额

　　（2）达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额

　　六、前台

　　底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖

　　1、绩效奖金：

　　（1）现金管理考核奖：100元

　　（2）库存管理考核奖：100元

　　（3）配料、配餐管理考核奖：100元

　　（4）电话管理考核奖：50元

　　（5）表格填写考核奖50元

　　2、全店现金收入任务达成奖：

　　（1）达成10万：奖励150元

　　（2）达成15万：奖励300元

　　七、说明

　　1、新顾客第一次消费说明：

　　（1）新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并安排美容师给顾客进行特色项目体验

　　（2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。

　　2、指定客

　　当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务3-4次，美容师能够在前月为分配给自己的顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）

　　3、非指定客服务说明

　　（1）美容师必须首先服务好指定客

　　（2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的`销售业绩中

　　（3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。

　　4、指定客服务说明：

　　（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先安排责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必须服务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先安排。

　　（2）当顾问发现指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权安排其他美容师为该顾客服务，并根据顾客的已经决定是否更换责任美容师。

　　（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客安排给另一个小组服务三次，并根据顾客是否产生购买行为决定是否给顾客换组。

　　5、现金收入达成任务制定说明

　　经理有权根据美容院成长情况，在每年年末制定下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。

　　6、实操业绩说明

　　（1）实操业绩按折实价计算

　　（2）赠送的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩

　　7、赠送产品说明

　　促销活动中赠送的产品不计入销售业绩

　　8、全勤奖说明

　　（1）全勤奖每月50元

　　（2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖

　　9、工龄工资说明

　　（1）工资每满一年，每月增加工龄工资50元

　　（2）工龄工资300元封顶

　　10、职称工资说明

　　（1）助理美容师：——（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法）

　　（2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过）

　　（3）中间美容师：200元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过）

　　（4）高级美容师：300元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过）

　　（5）美容师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。

　　公司薪酬结构方案 篇5

　　经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：

　　1、调整外籍员工的岗位工资

　　外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

　　2、修改岗位工资标准

　　拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。

　　3、调整岗位工资方案

　　（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。

　　对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

　　（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

　　（3）调整金额：

　　1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。

　　2）领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。

　　3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：

　　高级职称岗位工资4700元。

　　中级职称岗位工资3700元。

　　初级职称岗位工资2300元。

　　对具有专业职称同时又担任职务的`人员其岗位工资可选择高金额。

　　4）一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

　　技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。

　　一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：

　　一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

　　二档：工作表现良好，调整金额为500元。

　　三档：工作表现一般，调整金额为300元。

　　调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。

　　4、调整岗位工资的具体安排

　　（1）淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案。

　　（2）由部门将调整方案报人力资源部进行审核。

　　（3）xx年xx日xx日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发xx年xx月~xx月的岗位工资差额。

　　公司薪酬结构方案 篇6

　　一、设计原则

　　1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;

　　2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别;

　　3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上;

　　4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

　　5、着重解决以下几个问题：

　　(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

　　(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

　　(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

　　(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

　　二、薪酬结构

　　员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

　　对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

　　三、岗位工资

　　本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的.岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。

　　鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额(见下表：岗位技能等级工资表)

　　员工薪酬方案设计

　　岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。

　　四、绩效工资

　　为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。

　　绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。

　　员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5，即

　　月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5

　　月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的'数值范围在0～1之间。即

　　月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资×0.5×P

　　员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。

　　五、附加工资

　　1、附加工资的组成

　　附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度

　　2、年功工资的计算方法

　　进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加xx元。

　　3、对学历和资历的考虑

　　(1)取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。

　　(2)保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为xx元

　　A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加xx元;

　　B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加xx元;

　　C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加xx元;

　　说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。

　　六、新员工工资的确定

　　1、岗位学历要求

　　在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：

　　(1)管理类：研究生;

　　(2)技术类、专业类、营销类：本科;

　　(3)客服类：大专;

　　(4)其它岗位：中专或高中。

　　2、新员工工资的定级

　　新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。

　　(1)学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级;

　　(2)所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。

　　3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：

　　(1)中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1;

　　(2)大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1;

　　(3)本科生定级岗位工资档次为G5R1;

　　(4)硕士生定级岗位工资档次为G6R1。

　　4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。

　　5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。

　　七、管理人员的岗位工资

　　1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;

　　2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;

　　2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;

　　3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;

　　4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元;

　　八、现有职工工资套改的办法

　　1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次;

　　2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入;

　　九、其它说明

　　1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资(底薪)确定后一般不予变动;

　　2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定;

　　3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。

　　公司薪酬结构方案 篇7

　　总则：公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。

　　一、薪资组成

　　基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。

　　二、基本工资及标准

　　1、定义：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。

　　2、基本工资标准：800元/月

　　三、岗位工资及标准

　　1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。

　　四、管理工资

　　定义：为公司部门管理人员设管理工资。

　　如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。

　　五、提成工资：（或分红）：

　　一、定义：

　　项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。

　　二、分配原则与比例：

　　1、效益提成评估原则：

　　1.多劳多得（分情况）

　　2.按业务技能熟练评估

　　3.分阶段支付（内部项目）

　　2、效益提成比例：

　　①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。 (详见公司提成制度表）

　　②设计人员从其承揽的'工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表）

　　③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表）

　　六、工龄工资

　　一、定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。

　　二、工资标准：

　　员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。

　　被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤奖、节假日过节费、通讯补助、餐补、年终奖、其他奖金等。全勤奖：如未发生迟到、早退、请假发全勤奖50元/月通讯补助：部门经理级别通讯费每月100元/月餐补：员工用餐补助工作日每餐10元/天

　　节假日过节费：每个节日发放100元/人（或以礼品的形式发放）

　　年终奖：公司根据年度经营业绩，每年发放一次，对公司所有员工予以鼓励。年终奖的支付标准根据公司经营状况和利润确定报公司总经理批准后执行。对于已离职或领取当月申请离职者取消领取资格。

　　八、加班工资

　　1.平时公司要求加班的，属公司项目的，给予计算加班工资，足日按日工资计算，足时按小时工资计算。

　　计算方法：日工资=月工资收入÷上班天数

　　小时工资=月工资收入÷(上班天数x8小时）

　　2.节假日加班：根据公司情况调整为按平时日工资的2倍计算。

　　3.周末日加班：按平时日工资的1.5倍计算。

　　九、薪资确立与审批

　　1.员工的薪资由总经理确定和批准。

　　2.员工岗位工资及其它附加工资每年年底由主管领导根据考核结果确定。每次薪资变动应履行审批程序，并及时将变动情况以书面形式存入员工档案。

　　3.员工薪资确认及审批中以下人员不在调薪范围：

　　①.年终业绩考核不合格者。

　　②.调薪当月办理调离手续者。

　　③.因病、生育、学习等原因不在岗全年累计5个月（含5个月）以上者。

　　④.工作时间未满3个月者。

　　⑤.受到惩戒处分者。

　　⑥.全年事假累计15日以上、旷工连续2日以上、迟到早退累计20次以上的员工。

　　4.新进公司员工的试用期薪资由行政部先考核上班，经过试用期被正式聘用的，执行公司正式薪资标准，且试用期间按正式工资待遇补齐。

　　5.薪资的支付规定：

　　①.薪资的计算时间为每月的月初至当月的月末，并于次月的15日发放；薪资支付日当天若逢节假日，则休假日的前一天（或后一天）发放。

　　②.新员工进入公司当月按实际出勤天数计算薪资，每天的薪资以月薪除以上班天数确定。工作不满7天者不支付当月薪资，下月也不补发。

　　③.员工由于离职或发生内部调动、停职、复职及死亡等，严格按实际出勤天数发放薪资。 ④.公司与员工发生解除劳动合同等事项，应依据所签订的《劳动合同》和公司有关规定等支付经济补偿金或生活补助费，其支付的经补偿金或生活补助费，应以基本工资额度计数。 ⑤.下列各项每月直接从员工个人薪资中扣除：

　　个人薪资所得税；各类罚款；个人应支付的养老保险金；个人应支付的失业保险金；个人应支付的医疗保险金；每月应偿还公司的借款、或其他扣款、罚款。

　　公司薪酬结构方案 篇8

　　一、现状分析

　　1、近几年来，社会平均工资持续上涨，20xx年企业职工工资又上涨18%（集团未增加），全省平均工资已达9296元（且省平均工资在全国倒数第一），。从集团内部看，所属各公司工资有的已达到或超过集团机关工资水平。另外，集团机关工资水平在省委企业工委所属的33家企业中也是较低的。

　　2、集团机关人员于20xx年7月才基本到位，全年共发放工资694750元，岗位工资奖励3125元，医疗补贴59810元；为员工个人缴纳养老保险7810元（员工养老保险基本由原单位缴纳），缴存住房公积金123165元。预计20xx年，按现有人员状况，工资总额约900000元；医疗补贴84000元；单位为员工个人缴纳养老保险140000元；缴存住房公积金140000元。共计约122.2万元。

　　3、从20xx年一年的工资及考核办法运行效果看，与预期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作绩效与工资兑现脱节，对员工的激励效果没有完全发挥。

　　4、集团机关除集团领导、派驻人员及驾驶员外，部门中层领导及业务人员仅22人，人员少，一人多岗，一人多责，业务量大，工资与工作量比偏低。

　　二、调整原则

　　公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵循以下原则：公正公平、竞争的原则，简单合法原则，绩效与激励结合，收入与公司效益挂钩原则。

　　三、薪酬总量

　　鉴于社会平均工资上涨、结合集团实际，建议公司对薪酬总量予以适当增加，幅度以20xx年预算总量增加10%左右为宜。

　　四、调整具体步骤

　　1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平；

　　2、确定公司薪酬的总体架构，明确各部分的大致比例关系，明确各部分的发放办法；

　　3、制定工资等级或系数表，合理级差；

　　4、确定各岗位对应的工资等级；

　　5、制定与各部分薪酬相对应的'考核制度；

　　6、提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改；

　　7、提交董事会讨论通过；

　　8、具体实施。

　　五、适用范围

　　本制度适用于集团机关员工及派驻人员。

　　六、薪酬结构

　　薪酬主要包括基本工资、岗位工资、加班工资、各类津贴福利和绩效奖励。

　　七、基本工资

　　各级员工的基本工资统一标准，即每人每月1000元。

　　八、岗位工资

　　1、岗位工资的标准为：

　　2、岗位工资是员工薪酬的主体，根据每个岗位的要求制订相应的考核标准和考核办法，按半年及年终考核，依据考核情况调整兑现。

　　3、除董事长、总经理（包括军工有限总经理，下同）外，其他员工的岗位工资每月按基准额50%发放；25%依据半年员工行为考核情况兑现。其余25%依据年终绩效考核情况发放。

　　4、员工个人岗位工资的调整

　　除总经理层及以上领导外，其他员工每年1月进行一次岗位工资层级调整，调整的主要依据是上年度绩效考核成绩。层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。凡年度绩效考核优秀者，岗位工资晋升一个层级，年度绩效考核改进者，岗位工资下降一个层级，年度绩效考核称职者，岗位工资层级不变。每年三种岗位工资层级变动的比例为20:70:10左右。

　　九、各类津贴及加班工资

　　加班工资、各类津贴是员工工资的组成部分，由人力资源部归口管理，具体仍按原规定执行。

　　十、保险福利

　　公司按照公司有关规定为员工缴纳养老、失业保险、医疗补贴和住房公积金。具体办法仍按原规定执行。

　　十一、绩效奖励

　　每年年终由总经理根据企业经营效益情况决定绩效奖励的总额及具体奖励办法。

　　公司薪酬结构方案 篇9

　　随着社会经济的发展，人民生活水平逐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实，很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满足人才对企业的预期。

　　一、企业薪酬福利待遇的评估要素

　　1.体现内部公平

　　企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。

　　2.参考外部竞争性

　　评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的`重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。

　　二、增强企业薪酬福利设计效果的策略

　　1.强化企业和员工的目标一致性

　　在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。

　　2.加强和员工薪酬问题的沟通

　　现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。

　　3.发挥福利政策的激励作用

　　一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

　　三、企业薪酬福利设计案例分析

　　目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。

　　中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。

　　总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。

　　公司薪酬结构方案 篇10

　　建筑施工企业是一个特殊的行业，面临市场的不确定性，经验风险越来越高等诸多不利因素。如何实现“粗放式管理”转型为“精细化管理”，首要问题是强化工资分配的约束和激励机制，发挥工资分配的杠杆调控职能，充分调动广大员工工作的主动性和创造性，为公司实现做大做强的发展战略做出积极贡献。

　　一、将企业的发展目标转化为被管理者的目标，让绩效考核发挥应有的作用

　　（一）工资计提与企业的各项指标挂钩

　　（1）财务指标。财务指标按月度考核，包括利润、销售收入和相关指标等，工资与财务指标总挂钩率为70%。根据各单位创利难易程度、专业性质、市场开发等因素，工资与利润、产值指标实行差别挂钩。

　　1）利润指标。挂钩率为15%。依据年、季和月度计划，采用“报表利润”指标与计划完成率计提工资基数。超额完成计划利润，按计提挂钩工资基数和超计划率增提工资，最高不超过15%。

　　2）销售收入指标。挂钩率为50%。依据年、季和月度计划销售收入，采用“整合值（完成销售收入70%和验收工程量30%）”指标与计划完成率计提工资基数。超额完成计划销售收入，按超计划额的4%增提工资。

　　3）相关指标。挂钩率为5%。根据《项目承包责任状》定量奖罚。

　　（2）绩效指标。绩效指标按季度和年度考核，工资与绩效指标总挂钩率为30%，定量奖罚。

　　1）合同。根据《项目承包责任状》，合同履行能力等指标，工资与合同履行总挂钩率为15%。

　　2）内部流程。根据《项目承包责任状》，内部流程指标包括重点项目节点完成率、工程验收计划完成率、回款与清欠计划完成率和主要设备完好率等指标，工资与内部流程指标总挂钩率为13%。

　　3）学习与成长。根据《项目承包责任状》，学习与成长指标包括科研项目计划完成率和项目管理目标责任状履行率等指标，工资与学习、成长指标总挂钩率为3%。

　　（3）专项考核指标。专项考核指标按月度考核，包括安全、质量、工期、文明施工、等，实行以罚定奖。

　　（二）工资投放严格依据各项指标

　　（1）对项目渴敌性略ぬ帷⒓竟龆⒛杲崴愫徒诔ぷ手副昕缒甓仁褂谩Ｎ行Х婪毒缦眨３衷惫ざ游槲榷ǎ⒑屯晟啤白灾鞯骺亍⒁苑岵骨浮钡某ばЩ疲路菀话惆凑障钅坎考铺峁ぷ实90%水平投放。

　　（2）对项目部实行可支配人工费预算资金动态调控。可支配人工费预算资金以工资计划月份上月末财务会计部提供的《单位资金收支周报表》数据为依据。计提工资指标或可支配人工费预算资金不足时，项目部需要提出分析报告，经公司人力资源部审核，上报经理批准后予以借支工资。

　　1）资金累计和当期超支，当期无可支配资金的单位，借支保底工资，直至最低工资标准（A类）。保底工资=单位员工“三险二金”平均扣款额+基本生活费（最低工资标准×80%）。

　　2）资金累计超支、当期结余，当期有可支配人工费预算资金的单位，依据当期绩效兰劭己思铺峁ぷ识钔斗拧Ｗ罡卟坏贸逼诳芍淙斯し言に阕式鸲疃然蚬酒骄ぷ仕降90%（B类）。

　　3）资金累计结余、当期超支，当期有可支配人工费预算资金的单位，依据当期和累计绩效评价考核计提工资余额投放。最高不得超过当期可支配人工费预算资金额度或公司平均工资水平的110%（C类）。

　　4）资金累计结余、当期结余，依据当期和累计绩效评价考核计提工资余额投放。最高不得超过当期可支配人工费预算资金额度或公司平均工资水平的130%（D类）。

　　（3）对公司机关管理和专业技术岗位，完善薪酬分配、企业风险和效益联动机制，压缩机关工资收入，鼓励机关人员向一线流动，实行机关薪酬分配按承担的风险、企业效益和岗位责任动态调控。

　　1）当期（累计）未完成利润计划并亏损且计提工资指标不足，按资金评定类别借支工资，最高不得超过施工生产一线和项目经理部在岗职工平均工资水平的70%。

　　2）当期（累计）未完成利润计划并亏损或计提工资指标不足，按资金评定类别提高一个档次借支工资，最高不得超过施工生产一线和项目经理部在岗职工平均工资水平的80%。

　　3）当期（累计）完成利润计划且计提工资指标充足，按资金评定类别提高一至二个档次投放工资，一般情况，最高不得超过施工生产一线和项目经理部在岗职工平均工资水平的90%。特殊情况，最高不得超过施工生产一线和项目经理部在岗职工平均工资水平的100%，由公司绩效工资评价考核领导小组审定。

　　4）公司机关工资收入原则上不得超过全公司在岗职工的平均工资水平。

　　5）按照“28法则”，机关部室绩效奖励的80%要向业绩突出的20%人员倾斜，拉开收入差距，不搞平均分配，充分发挥岗位绩效管理的激励和导向作用。

　　二、实现绩效考核标准量化，实现多项职责的综合平衡

　　根据工资分配的基本原则，主要采取四种分配方式。即：第一，对项目部或有承包指标单位的管理人员实行绩效考核工资分配制。第二，对项目部、劳动力管理中心作业层人员实行全额计件工资分配制。第三，对机关、项目部管理岗位人员岗位评价系数和部门绩效考核，实行浮动岗薪工资分配制，岗薪与岗位职责、贡献、效益和公司经营成果等挂钩。第四，对机关、项目部等单位的辅助服务岗位人员实行岗位协议工资分配制，协议工资与重要程度、岗位责任、劳动强度挂钩。

　　（一）项目部及承包经营指标单位的.管理人员实行绩效考核工资分配制

　　项目部管理人员绩效工资的计发：

　　项目经理薪酬收入=岗基薪+绩效薪+激励薪+项目综合津贴±岗位考核奖罚

　　项目部管理人员薪酬收入=（岗基薪+绩效薪）×岗位价值评价系数+激励薪+项目综合津贴±岗位考核奖罚

　　（二）一线作业人员实行全额计件工资分配制

　　一线作业员工和劳务用工要严格执行公司统一定额单价，项目部可根据工程的难易程度、规模大小、工期要求，适当调整公司制定的“施工定额人工费指导单价”，原则不超过10%的调整幅度，全面实行定额工日或实物量计件浮动工资制，上不封顶，下不保底。

　　计件工资的结算与支付：

　　（1）项目部在作业成本部核定的作业成本人工费（含劳务工资）控制范围内，对一线作业员工实行以完成实物量为计件承包模式，签发《工程施工任务单》，并将计件工资与材料、机械消耗挂钩，与安全、质量、工期、文明施工考核挂钩。

　　（2）《工程施工任务单》必须实行三权分立，由项目部定额员、工号负责人、项目经理按照分部分项工程进行签发，下达到班组长执行，班组长根据《工程施工任务单》组织施工和考勤，单项工程完成后，工号负责人组织技术员、质量员、材料员、安全员验收审核，预算员核实工作量，定额员进行结算、申报、支付计件工资。项目部在签发任务单或与工号长签订承包的同时应下达材料定（限）额领料单，完工后定额消耗部分扣班组20%，节约部分奖励10%。

　　（三）机关管理岗位人员实行浮动岗薪工资分配

　　机关管理岗位人员岗薪工资的计发：

　　公司领导班子、机关部长薪酬收入=岗基薪+绩效薪+激励薪+工龄补贴+交通补贴（车改）±岗位考核奖罚

　　机关管理岗位人员薪酬收入=（岗基薪+绩效薪）×岗位价值评价系数+激励薪+工龄补贴+交通补贴±岗位考核奖罚

　　绩效薪、激励薪：是指完成当年规定指标所得薪酬，不采用统一模式，主要是按部门所承担的指标、难易程度、重要程度，实行“一部一策”制，并签订《年度公司机关部门责任状》。

　　（四）辅助、维修、打更、保管、服务等员工（含管理岗位返聘人员）实行协议工资，一岗一薪。

　　公司薪酬结构方案 篇11

　　一、基本组成

　　员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

　　二、技能工资

　　技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

　　三、质量奖

　　根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

　　部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的.考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

　　四、效益工资

　　根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：

　　1、确定月度效益工资应发总额

　　将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。

　　2、确定部门效益工资实发总额

　　根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

　　为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。

　　3、部门内员工效益工资的分配

　　由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。

　　五、相关补贴

　　设以下两种补贴：

　　夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。

　　店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。