后备人才梯队建设培养方案

　　后备人才梯队建设培养方案,职场上难免会有困难，无论是刚进入职场的人还是已经在职场上比较长时间的人，都在所难免，那么如果是要写后备人才梯队建设培养方案的话该怎么写呢？让我们一起来看看吧。

　　后备人才梯队建设培养方案1

　　一、后备人才梯队建设概要

　　（一）建设类别

　　1、针对现职高层管理者——“火车头计划”

　　2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划”

　　3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”

　　（二）建设目的

　　1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。

　　2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。

　　3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

　　（三）建设原则

　　1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。

　　2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。

　　3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。

　　4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的'，公司可帮助推荐任用。

　　5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。

　　（四）组织形式

　　1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。

　　2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

　　二、后备人才梯队建设程序

　　（一）战略地图

　　● 智慧、监督力、自信、主动积极、果断

　　2、甄选程序

　　1）由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。

　　2）应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节：

　　● 基本资格条件筛选

　　● 职业性向测试：MBTI性格测试

　　● 能力潜质考核：无领导小组讨论（哈佛商学院MBA案例分析与讨论）、“就职

　　演说”

　　3） 高层领导面谈

　　4）甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司OA平台公示，且公示时间不应少于一周。

　　5）公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。

　　后备人才梯队建设培养方案2

　　某集团公司人才梯队建设培养方案

　　一、背景：

　　●集团处在飞速发展的阶段，区域扩张，需要一批高层人才；

　　●外部招聘成本非常高，而且稳定性和其他风险难以预料。

　　●根据上级研究决定，拟从公司内部选拔与培养。

　　二、目的：

　　●根据某集团发展的需要，选拔和培养一批中国本土化的副总人才；

　　●通过选拔高级人才来激励公司各级管理人员，凝聚公司士气，争强竞争能力。

　　三、目标：

　　●目标选拔总人数：5人。方式：

　　●第一轮：50人参与测评：保留 20人，淘汰30人，淘汰率60％；

　　●第二轮：20人参加培训，淘汰10人，淘汰率50％；

　　●第三轮：10人述职演讲，淘汰5人，淘汰率50％。剩余5人为优胜者

　　四、策略：

　　●原则：从公司各部门经理中选出有潜质、优秀的人才作为副总人才的培养对象；

　　●方向：选拔方向是：呈现金字塔选拔模式，逐级淘汰，金字塔顶上的5人即为出人选；

　　●方式：

　　第一轮：50人参与测评：保留 20人，淘汰30人，淘汰率60％；

　　第二轮：20人参加培训，综合测试，按成绩高低排名，淘汰后10人，保留前10名；

　　第三轮：10人参与述职演讲，淘汰5人，淘汰率50％。剩余5人即为胜出人选；

　　●时间：用一年时间，分七个阶段进行选拔与培养；

　　●方式：采用等七阶段。

　　五、预期效果：

　　●通过测评能有效筛选出符合副总职位的胜任力特质的人选；

　　●通过系统培训（含课堂案例分析和回答表现）与综合测试，培训师能分辨出学员的思维的慎密，水平的高低。

　　●通过述职演讲能求证演讲者的战略、计划、沟通、表达、应变等能力；通过面试与回答问题能观察决策、果断、人际敏感性。

　　●通过岗位实习和写心得报告，验证副总岗位上必备的能力是否具备，最后的综合测评即是对副总人选的全面验收。

　　六、实施阶段：

　　阶段一：确定素质模型（以副总岗位的胜任能力为例）：

　　1、任职条件：

　　学历（以制造副总为例）

　　●学历为MBA及以上，具有电气制造专业或机电一体化；

　　年龄：

　　●38－48岁；

　　经验：

　　●10年以上管理经验。

　　2、胜任能力：

　　●成就导向；●影响力（领导能力）；●决策能力；●沟通表达能力；●人际敏感；●灵活性。

　　3、基本素质：

　　●风险意识；●果断性；●逻辑思维能力；●开拓能力；●EQ；●承受压力（AQ）。

　　阶段二：实施测评（进行初选）：

　　1、引进外部机构：

　　●外部机构选定；●测评机构到公司调研；●了解实情与交流意见；●测评试题与系统调整；●双方签订合约；●制定详细测评计划。

　　2、实施测评：

　　●测评之前的注意事项说明；●按照计划实施测评；●测评结果密封或者保密；●完成测评，撤离公司；

　　3、提交测评报告：

　　●测评数据电脑自动统计分析；●形成专业的测评报告；●给出专家意见；●提交给XX公司领导参考。

　　阶段三：选定人才（选出测评合格对象）

　　1、确定选拔原则：

　　●客观与公正；●符合学历、年龄、经验要求；●符合胜任能力；●符合基本素质；●绩效和工作表现优秀。

　　2、实施筛选：

　　●依照测评结果选出合格人选；●统计淘汰人选；●领导讨论决议；●上报高层审批；●完成第一轮筛选；●公告合格人员名单；

　　3、决定胜出者：

　　●公告合格人员名单；●组织合格人员座谈会；●通知合格人员参与公司培训。

　　阶段四：系统培训（实施系统培训）

　　1、培训需求分析：

　　●战略层面；●部门层面；●个人层面，等等。

　　2、制定培训计划：

　　●培训目的；●培训目标；●培训课程设置；●培训师资；●培训时间；●培训费用预算。

　　3、开展培训：

　　●培训学积分制度；●出勤管理；●出勤和纪律要考核。

　　4、效果评估：

　　●所有课程学完之后笔试；●心得报告；●专项课题研习；●向部属转授；●综合成绩＝课堂表现＋学积分＋出勤管理得分＋笔试成绩●按成绩高低选出前10名，进入下一阶段培训。

　　阶段五：述职演讲（实施个人述职演讲）

　　1、演讲公告：

　　●公告演讲通知；●制定演讲计划；●明确主题和人员名单，等等。

　　2、建立评判标准：

　　●建立评判制度和标准；●明确评委；●明确其他需回避的事项，等等。

　　3、开展述职演讲：

　　●组织述职演讲；●评委提问与回答；●现场打分；●统计结果；●维护现场纪律，等等。

　　4、决定胜出者：

　　●统计成绩，按照成绩高低排 名；●录取成绩在前5名的人员；●公示录取的5名人员名单；●准备进入下一阶段的实习。

　　阶段六：实习（完成不同的专题作业）

　　实习要求：

　　●有目的、有计划的安排在高层岗位上实习；

　　●在高层岗位上实习都指定一名高层领导作为指导教练；学习该领域的专业知识和核心技术；

　　●每一阶段实习完毕，必须提交专题报告；

　　●专题报告交由评审团审定，并给出指导意见；

　　●专题报告不可抄袭书籍或者网上下载；

　　●专题报告应妥善保存备案。

　　阶段七：全面测评（综合测评及验收）

　　验收与就职：

　　●经过3个月的培养和3个月的实习，必须进行全面验收；

　　●评估结果合格者，分配到相应的高层岗位上任职，不合格者继续接受培训。由人力资源部统计名单备案；

　　●上岗副总的KPI考评指标和有关考评细则，薪级、福利待遇等方面的事项由XX公司制定。

　　七、费用预算：

　　费用预算如下：

　　●选拔费用：？元

　　●培训费用：？元

　　●实习费用：？元

　　总计费用：？元